Une nouvelle approche du leadership commence à être utilisée par un nombre croissant d’organisations. Il s’agit de donner aux employés des outils qui les rendent plus autonomes en leur fournissant un contexte crucial. Cette rupture avec les pratiques de gestion traditionnelles est illustrée par les succès d’entreprises pionnières telles que Netflix.
L’autonomisation par le contexte
La véritable responsabilisation au sein d’une organisation commence lorsque les dirigeants fournissent à leurs équipes le contexte – le « pourquoi » des décisions. Cela permet aux employés de comprendre leur rôle dans la mission plus large de l’entreprise, créant ainsi un sentiment d’appartenance et de responsabilité. Lorsque les individus comprennent la situation dans son ensemble, ils sont mieux armés pour prendre des décisions qui s’alignent sur les objectifs de l’entreprise.
Le rôle des fondateurs dans l’élaboration de la culture
Les fondateurs d’une organisation doivent tenir compte de l’impact qu’ils ont sur la direction de l’ensemble de l’entreprise. La personnalité et les convictions de ces personnes laissent une marque indélébile sur la culture de l’organisation qu’elles créent. Par essence, la culture d’une entreprise devient une extension du style personnel du fondateur.
Il suffit de penser aux différences frappantes entre les entreprises fondées par des visionnaires de la technologie tels que Steve Jobs et Elon Musk. Apple, sous la direction de Steve Jobs, a adopté une culture de l’innovation, de l’excellence du design et de la recherche incessante de la perfection. Cette culture était le reflet direct de la passion de Jobs pour la création de produits révolutionnaires. En revanche, les entreprises d’Elon Musk, telles que Tesla et SpaceX, incarnent une culture d’objectifs audacieux, de calendriers ambitieux et de volonté de remettre en cause le statu quo. La personnalité audacieuse et risquée de Musk se reflète dans la culture de ses organisations.
Lorsque les fondateurs exercent eux-mêmes un leadership contextuel, cela donne le ton à l’ensemble de l’organisation. Leur engagement à fournir un contexte et à favoriser une culture de l’autonomie devient le principe directeur. Cet alignement entre le leadership et la culture est essentiel pour faire la différence entre les pratiques spécifiques à un produit et celles qui reflètent le style personnel du fondateur.
L’influence de Reed Hastings et la culture de Netflix
L’exemple de Netflix illustre parfaitement l’influence d’un fondateur sur la culture organisationnelle. Reed Hastings, cofondateur et codirecteur général du géant de la diffusion en continu, a joué un rôle essentiel dans la mise en place d’une culture caractérisée par un haut niveau de responsabilisation des employés. Son livre « No Rules Rules », coécrit avec Erin Meyer, est une ressource essentielle pour comprendre le fonctionnement interne de cette culture unique.
Dans « No Rules Rules », Hastings détaille les principes de la culture de liberté et de responsabilité de Netflix. L’un des principes fondamentaux de cette culture est l’idée que les personnes responsables doivent avoir la liberté de prendre des décisions. Cela correspond au concept de leadership axé sur le contexte. Les employés de Netflix sont autonomes et disposent du contexte nécessaire pour prendre des décisions éclairées. Ils comprennent les objectifs stratégiques de l’entreprise et cette connaissance guide leurs actions.
Par exemple, chez Netflix, les équipes sont encouragées à partager leurs connaissances de manière transparente, même si cela implique de remettre en question les décisions prises par leurs supérieurs. Cette transparence est le fruit de la mise en contexte. Lorsque les employés savent pourquoi une décision particulière a été prise, ils sont plus enclins à s’engager dans un dialogue constructif et à apporter une contribution précieuse. Cette communication ouverte et franche est importante pour la culture de Netflix.
Le défi de la mise en œuvre d’un leadership contextuel
Si les avantages du leadership contextuel sont évidents, sa mise en œuvre n’est pas aisée. Elle exige des dirigeants qu’ils soient transparents, communicatifs et disposés à partager des idées stratégiques avec leurs équipes. Ce niveau d’ouverture peut s’avérer difficile, en particulier dans les secteurs où la confidentialité et la concurrence sont élevées.
Une mise en œuvre réussie repose sur la confiance. Les dirigeants doivent faire confiance à leurs équipes pour traiter les informations sensibles de manière responsable. De leur côté, les membres de l’équipe doivent être convaincus que les dirigeants ont à cœur de défendre leurs intérêts et s’engagent à assurer le succès de l’entreprise. Construire et maintenir cette confiance est un défi permanent qui exige diligence et cohérence.
Le leadership contextuel exige également un changement d’état d’esprit de la part des dirigeants et des employés. Les dirigeants doivent abandonner l’idée qu’ils doivent prendre toutes les décisions et se concentrer plutôt sur la fourniture d’un contexte et d’orientations. Les employés doivent passer du statut d’exécutants passifs à celui de contributeurs actifs aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Ce changement de rôle peut être déstabilisant et nécessite une culture d’apprentissage et d’adaptation continus.
Différencier les pratiques culturelles des pratiques comportementales
Il est important de faire la différence entre les pratiques qui consistent principalement à signaler et à renforcer la culture et celles qui influencent directement le comportement. Il est essentiel de comprendre cette distinction pour comprendre pourquoi certaines pratiques sont adoptées dans les organisations.
Prenons, par exemple, la pratique des réunions hebdomadaires dans de nombreuses entreprises technologiques. À première vue, ces réunions peuvent sembler être un moyen simple de diffuser des informations et d’aligner les équipes. Cependant, le véritable objectif va souvent au-delà de la diffusion d’informations. Ces réunions servent de point de contact culturel, renforçant les valeurs de transparence, d’inclusion et de collaboration.
Style de leadership et impacts
Le style de leadership joue un rôle considérable dans l’efficacité des équipes, en particulier dans les domaines créatifs tels que le développement de produits et la technologie. Bien qu’il n’existe pas d’approche unique, le leadership contextuel a fait preuve d’une efficacité remarquable dans de tels environnements.
Si une équipe de développement de logiciels est chargée de créer une nouvelle fonctionnalité de produit, dans le cadre d’un style de leadership traditionnel de type « commande et contrôle », l’équipe peut recevoir une série d’instructions détaillées sur la manière de développer la fonctionnalité. On attendra d’eux qu’ils suivent ces instructions à la lettre, avec une marge de manœuvre minimale.
Dans un environnement de leadership axé sur le contexte, les équipes de développement recevraient une forme différente d’orientation. Ils seraient informés du contexte général – le besoin du marché pour la fonctionnalité, les objectifs stratégiques avec lesquels elle s’aligne, et l’impact potentiel sur les utilisateurs. Forte de ces informations, l’équipe exécute une tâche tout en s’engageant activement dans la résolution de problèmes et l’innovation.
Comme le leadership contextuel encourage les dirigeants à agir comme des mentors et des facilitateurs plutôt que comme des microgestionnaires, les dirigeants sont là pour apporter leur soutien, répondre aux questions et offrir des conseils en cas de besoin.
