Le fondement de la fidélisation et de la satisfaction
Les grandes équipes se construisent. Et l’un des moyens les plus efficaces de garder les meilleurs talents à bord est de leur offrir une véritable valeur ajoutée, au-delà du simple chèque de paie. Les avantages sociaux sont des investissements stratégiques dans votre personnel. La logique est simple : lorsque les gens se sentent en sécurité, qu’il s’agisse de leur santé, de leurs finances ou de leur avenir, ils se concentrent mieux, sont plus performants et restent plus longtemps.
Le maintien des effectifs dépend des raisons que l’on donne aux employés de rester. Les données le confirment. Selon une étude de la LIMRA réalisée en 2022, 63 % des salariés déclarent que les avantages sociaux influencent leur décision de rester dans l’entreprise. Les deux tiers des salariés sont satisfaits lorsqu’ils bénéficient de six avantages ou plus, mais ce chiffre tombe à trois sur dix pour ceux qui bénéficient de moins de trois avantages. Le signal est clair : un ensemble d’avantages sociaux bien équilibré est une nécessité.
Pensez-y de la manière suivante : les employés savent qu’il est coûteux de changer d’emploi. Mais si un concurrent offre de meilleurs soins de santé, des options de retraite plus solides ou des congés plus flexibles, les frictions liées au départ disparaissent. Garder les talents est un jeu d’incitations, et les avantages sociaux sont votre meilleur levier.
Pourquoi les avantages sociaux attirent-ils les meilleurs talents ?
« 34 % des salariés considèrent les avantages sociaux comme la deuxième raison la plus importante d’accepter un nouvel emploi, juste après le salaire.
Les avantages sociaux sont un outil de recrutement. Lorsque les meilleurs candidats évaluent les offres d’emploi, ils regardent au-delà du salaire. Ils veulent savoir : Cet emploi prendra-t-il soin de ma santé ? Soutiendra-t-il ma famille ? Me préparera-t-il pour l’avenir ? Si la réponse est « non » ou même « pas vraiment », ils iront voir ailleurs.
Ce qui fonctionne le mieux dépend de votre personnel. Les jeunes professionnels s’intéressent davantage au remboursement des frais de scolarité et aux modalités de travail flexibles. Les salariés en milieu de carrière peuvent donner la priorité aux options d’achat d’actions et aux soins de santé. Les employés plus âgés peuvent mettre l’accent sur des plans de retraite solides. Une approche unique est dépassée. Si vous voulez gagner la guerre des talents, adaptez vos avantages sociaux comme vous adapteriez un produit à votre meilleur client, car c’est ce que sont les salariés.
Assurance maladie
Une équipe constamment préoccupée par des factures médicales ne sera pas des plus productives. Et si vous avez déjà eu des employés distraits par des crises personnelles, vous savez exactement à quoi cela ressemble. La loi sur les soins abordables (Affordable Care Act, ACA) impose aux entreprises de 50 salariés ou plus de fournir une assurance maladie, mais les entreprises intelligentes ne s’arrêtent pas au strict minimum.
Les prestations de santé ont deux effets : elles éliminent le stress et préviennent les problèmes avant qu’ils ne surviennent. Les soins préventifs, les bilans de santé réguliers, les vaccinations, les dépistages, permettent aux employés d’être en meilleure santé et réduisent les absences pour cause de maladie. Moins d’absentéisme. Plus de concentration. Un rendement plus élevé.
Lorsqu’un travailleur se préoccupe d’un enfant malade ou d’une personne à charge à la maison, son attention est divisée. Des régimes de soins de santé solides s’étendent aux personnes à charge, ce qui signifie que vos employés restent concentrés plutôt que de passer des heures à consulter des factures d’hôpital ou à se démener pour couvrir des frais médicaux inattendus.
Moins vos employés auront de distractions liées à la santé, plus ils seront attentifs et engagés au travail.
Les plans de retraite fidélisent à long terme
Les entreprises qui aident leurs employés à planifier à long terme les fidélisent le plus. Les avantages liés à la retraite, qu’il s’agisse d’un plan 401(k), d’une pension ou d’un plan d’actionnariat, donnent aux salariés une raison de réfléchir à deux fois avant de partir.
Voici l’idée principale : les employés resteront là où ils se sentent en sécurité sur le plan financier. Un plan 401(k) avec abondement de l’employeur est un signe que l’entreprise valorise l’engagement à long terme. Certaines entreprises vont même plus loin en proposant des programmes de participation aux bénéfices ou d’actionnariat (ESOP), ce qui permet d’aligner l’avenir financier des salariés sur la réussite de l’entreprise.
La clé est la participation. Proposer un plan 401(k) est une chose, mais si les employés ne l’utilisent pas, il s’agit d’un potentiel gaspillé. Les meilleures entreprises encouragent activement la participation, grâce à l’inscription automatique, aux cotisations équivalentes et à une éducation financière claire.
« Si vos employés entrevoient un avenir meilleur avec votre entreprise que sans elle, ils resteront. Et c’est exactement ce que permet une prestation de retraite bien structurée. »
Prestations obligatoires
Certaines prestations ne sont pas facultatives. Les lois fédérales et nationales exigent certaines protections, telles que la sécurité sociale, Medicare, l’assurance chômage, l’indemnisation des accidents du travail et le congé FMLA (Family and Medical Leave Act). Ne pas fournir ces prestations coûte cher. Le non-respect des obligations de l’ACA en matière d’assurance maladie peut à lui seul coûter 5 000 dollars par employé et par an.
Mais voici ce qu’il faut retenir : ce n’est pas parce qu’une chose est obligatoire que vous devez la considérer comme un exercice de cochage de case. Les entreprises intelligentes utilisent les avantages obligatoires et les font jouer en leur faveur.
Par exemple, les cotisations à la sécurité sociale et à Medicare sont partagées entre l’employeur et l’employé. Plutôt que de les considérer comme une charge fiscale, considérez-les comme faisant partie d’un engagement plus large en faveur de la sécurité financière. L’assurance chômage et l’indemnisation des accidents du travail protègent votre personnel contre les crises inattendues, ce qui donne aux employés confiance dans la stabilité de leur emploi.
La conformité est la base. Mais l’utilisation stratégique des avantages sociaux en fait un avantage. Lorsque les employés constatent que leur entreprise investit réellement dans leur bien-être, leur loyauté et leurs performances s’améliorent. C’est ce qui distingue les entreprises qui se contentent de suivre les règles de celles qui prennent les devants.
Rémunération supplémentaire et avantages sociaux
Le salaire permet aux employés d’entrer dans l’entreprise. Les avantages sociaux les incitent à rester. Mais si vous voulez vraiment motiver et engager votre personnel, une rémunération supplémentaire, comme des primes, des options d’achat d’actions, le remboursement des frais de scolarité et des avantages liés au bien-être, crée un avantage. Vous montrez ainsi que vous récompensez les efforts, que vous investissez dans la croissance et que vous favorisez une vie équilibrée.
Les primes basées sur les performances, par exemple, créent un lien direct entre l’effort et la récompense. Les gens travaillent plus dur lorsqu’ils voient la récompense. Les stock-options ? Elles transforment les employés en propriétaires partiels, en alignant leur réussite sur celle de l’entreprise. Le remboursement des frais de scolarité ? C’est un pari sur le développement des talentsIl s’agit d’un pari sur le développement des talents, qui aide les salariés à évoluer sans avoir à supporter le fardeau financier d’une formation complémentaire.
La clé est l’équilibre. Trop d’entreprises offrent des avantages qui paraissent intéressants sur le papier, mais qui n’apportent pas de réelle valeur ajoutée. Une table de ping-pong au bureau ne compensera pas la faiblesse des soins de santé ou de la structure des primes. Les salariés veulent des avantages qui comptent dans leur vie, qu’il s’agisse d’un abonnement à une salle de sport, d’une aide à la garde d’enfants ou d’un programme de développement professionnel.
Une chose à garder à l’esprit : certains avantages sociaux sont imposables. L’adhésion à un club d’athlétisme ? Imposables. Les réductions de frais de scolarité ? Souvent non. En comprenant ce qui est imposable et ce qui ne l’est pas, vous vous assurez que vos avantages sont structurés de manière efficace. Si elle est bien gérée, la rémunération supplémentaire permet de maintenir l’engagement, la motivation et l’implication des employés.
Indemnités de congé
L’épuisement professionnel est une réalité. Et il coûte cher. Les employés qui ne prennent jamais de congés ne donnent pas le meilleur d’eux-mêmes. Lorsque les entreprises proposent des politiques de congé généreuses et flexibles, elles améliorent en fait la productivité, la créativité et la fidélisation du personnel.
Certains avantages liés aux congés sont légalement obligatoires, comme la couverture FMLA (Family and Medical Leave Act), qui accorde des congés non rémunérés, protégés par l’emploi, en cas d’urgence médicale ou familiale. Mais les meilleures entreprises vont plus loin. Elles proposent des congés parentaux rémunérés, des congés personnels et même des politiques de vacances illimitées qui permettent aux employés de gérer leur propre temps.
Une tendance émergente ? Les congés menstruels et de ménopause. Ce type de congé gagne en popularité car les entreprises reconnaissent que des besoins de santé différents requièrent des politiques différentes. Le congé pour don d’organe et de moelle osseuse est une autre politique avant-gardiste, qui permet aux employés de s’absenter pour des contributions médicales essentielles.
« L’objectif est l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les meilleurs talents veulent de la flexibilité. Lorsque les employés savent qu’ils peuvent prendre des congés lorsqu’ils en ont besoin, ils sont en fait plus engagés lorsqu’ils sont au travail ».
Personnalisation des prestations
Tous les salariés ne souhaitent pas bénéficier des mêmes avantages. Une approche unique est dépassée. Les meilleures entreprises personnalisent leurs avantages en fonction des caractéristiques démographiques de leur personnel, de leurs besoins personnels et des attentes de leur secteur d’activité.
Les jeunes employés peuvent donner la priorité au remboursement des prêts étudiants, à l’aide à la scolarité et à la flexibilité du travail à distance. Les professionnels en milieu de carrière recherchent souvent une aide à la garde d’enfants, des allocations pour le travail à domicile et des options d’achat d’actions. Les employés plus âgés peuvent apprécier l’assurance soins de longue durée, des plans de retraite solides et des prestations de santé supplémentaires.
Comment faire pour bien faire ? En posant des questions. Les enquêtes, le retour d’information direct et les analyses d’utilisation vous indiquent les avantages que les employés apprécient réellement. Il ne sert à rien de proposer un avantage coûteux que personne n’utilise. Au contraire, affinez votre offre de manière à ce qu’elle soutienne réellement votre personnel.
La personnalisation est un avantage concurrentiel. Les entreprises qui écoutent, s’adaptent et proposent des avantages ciblés fidélisent davantage leurs employés et surpassent leurs concurrents qui s’en tiennent à des formules génériques et dépassées.
Automatiser et optimiser la gestion des prestations
La gestion manuelle des avantages sociaux est inefficace. La technologie RH simplifie tout, de l’inscription des employés aux retenues salariales en passant par le suivi de la conformité. Si vous continuez à gérer les avantages sociaux à l’ancienne, vous perdez du temps et augmentez le risque d’erreurs.
Des plateformes comme ADP, Workday et BambooHR facilitent la gestion des avantages sociaux en un seul endroit. Elles permettent aux employés de s’inscrire à des régimes de santé, de suivre leurs cotisations de retraite et d’accéder à des données clés sur les avantages sociaux, le tout sans que les équipes des RH n’aient à traiter manuellement la paperasserie.
L’automatisation améliore la précision, garantit la conformité avec les réglementations nationales et fédérales et fournit des informations en temps réel sur les dépenses liées aux avantages sociaux. Les meilleurs outils proposent même des recommandations basées sur l’IA, suggérant les avantages les plus populaires dans des entreprises similaires afin d’affiner votre stratégie.
L’adoption est essentielle. Les meilleurs logiciel RH ne sert à rien si les employés ne l’utilisent pas. C’est pourquoi les entreprises ont besoin de plateformes conviviales qui facilitent l’accès, la compréhension et la gestion des avantages sociaux. Lorsque les employés ont le sentiment de maîtriser leurs avantages sociaux, leur engagement s’améliore.
Une communication claire
Même le meilleur ensemble d’avantages sociaux ne vaut rien si les employés ne le comprennent pas. La réalité est là : la plupart des salariés ne connaissent pas vraiment les avantages dont ils bénéficient et ne savent pas comment les utiliser. C’est un problème. S’ils n’en perçoivent pas la valeur, l’impact sur la fidélisation et l’engagement disparaît.
Une communication claire et directe est inestimable. En d’autres termes :
- Des manuels pour les employés avec des explications simples et sans jargon
- Un soutien RH proactif et pas seulement réactif
- Des outils interactifs et des enquêtes qui aident les employés à choisir les meilleures options
Certaines entreprises vont plus loin en proposant des consultations individuelles sur les avantages sociaux ou une assistance automatisée pilotée par l’IA pour guider les employés à travers leurs options. D’autres créent de courtes vidéos explicatives sur des sujets complexes tels que l’abondement des régimes 401(k) ou les franchises de soins de santé.
Le résultat ? Si les salariés ne comprennent pas leurs avantages, ils ne les utiliseront pas. Et s’ils ne les utilisent pas, vous n’obtiendrez pas l’augmentation de la rétention, de l’engagement ou de la productivité pour laquelle vous payez. En rendant les avantages sociaux clairs, accessibles et faciles à parcourir, vous vous assurez d’obtenir un retour sur investissement complet.
Dernières réflexions
Les avantages sociaux constituent un avantage concurrentiel. Les entreprises qui y parviennent attirent les meilleurs, maintiennent l’engagement des équipes et créent des lieux de travail où les gens ont envie de rester.
Si vous ne tenez pas compte des avantages sociaux, vous perdrez du temps et de l’argent en raison d’un taux de rotation élevé, d’un faible engagement et de difficultés de recrutement. Investissez dans ces avantages de manière stratégique et vous créerez une entreprise qui mène la danse. C’est aussi simple que cela.
Principaux enseignements pour les dirigeants
- Augmentez la rétention : Des avantages sociaux complets sont essentiels pour retenir les meilleurs talents. Les dirigeants devraient investir dans un ensemble d’avantages diversifié, car les offres complètes sont directement liées à une plus grande satisfaction et à une plus grande fidélité des employés.
- Attirez les meilleurs talents : Des avantages sociaux compétitifs constituent un élément clé de différenciation sur le marché de l’emploi. Les entreprises qui adaptent leurs avantages aux besoins des salariés peuvent améliorer leurs résultats en matière de recrutement et renforcer leur position sur le marché.
- Optimisez votre couverture santé : Des régimes d’assurance maladie efficaces réduisent le stress et l’absentéisme des employés tout en stimulant la productivité. Donnez la priorité aux soins préventifs et à une couverture complète pour une main-d’œuvre en meilleure santé et plus concentrée.
- Rationalisez la gestion des avantages sociaux : L’utilisation de la technologie RH simplifie la gestion des avantages sociaux, en améliorant la précision et la conformité. Les outils automatisés réduisent les frais administratifs et fournissent des informations précieuses pour la prise de décisions stratégiques.
