La fidélisation des employés est en constante évolution
Les attentes en matière de durée d’emploi évoluent à l’approche de 2024, avec une tendance à l’allongement des périodes d’emploi au sein d’une même entreprise. L’amélioration des possibilités d’apprentissage et de développement est à l’origine de ce changement, reflétant une meilleure compréhension de ce qui motive les employés à rester chez leur employeur.
Le rapport Global Talent Trends de LinkedIn, datant de 2023, a mis en évidence une nette augmentation des taux de rétention des employés, attribuant cette hausse à une plus grande importance accordée aux possibilités de progression de carrière.
Les employeurs reconnaissent que la mise en place de parcours de croissance et d’avancement est plus qu’une simple stratégie pour conserver les talents – elle devient une attente fondamentale de la part de la main-d’œuvre.
L’apprentissage et le développement sont des priorités absolues
L’enquête de Gartner sur l’avenir des ressources humaines a mis en lumière une évolution intéressante : près de deux tiers des responsables des ressources humaines ont indiqué qu’ils prévoyaient d’augmenter de manière significative les investissements dans les programmes de perfectionnement. Ces programmes sont conçus pour renforcer les capacités des travailleurs, en leur offrant non seulement la possibilité d’améliorer leurs compétences actuelles, mais aussi d’en acquérir de nouvelles qui deviennent de plus en plus pertinentes dans un environnement de travail en mutation.
Les possibilités d’apprentissage sont au cœur de ce que l’on appelle le phénomène du « Big Stay », avec un lien évident entre la disponibilité de ces programmes et la volonté des employés de rester chez leur employeur actuel. Alors que les entreprises sont confrontées aux défis et aux opportunités de l’environnement de travail moderne, il est plus important que jamais de se concentrer sur le développement d’une main-d’œuvre qualifiée, adaptable et satisfaite.
Proposer de solides programmes d’apprentissage et de développement est considéré comme une stratégie clé pour retenir les talents, favoriser une culture d’amélioration continue et maintenir un avantage concurrentiel sur le marché.
Le langage inclusif sur le lieu de travail
Un mouvement de plus en plus important dans les milieux professionnels est la promotion d’un langage plus inclusif, reflétant un engagement plus large en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.
Une étude menée par Perplexity a montré qu’une majorité de travailleurs américains soutient l’idée que les entreprises devraient éliminer les termes ayant une connotation historique problématique, tels que « maître/esclave » et « liste noire/blanche ».
Ces résultats indiquent une prise de conscience et une sensibilité accrues à l’égard de l’utilisation des langues sur le lieu de travail. L’abandon des termes susceptibles d’aliéner ou d’offenser les membres du personnel va au-delà du simple politiquement correct ; il vise davantage à créer un environnement dans lequel tous les employés se sentent valorisés et respectés.
Alors que les organisations s’efforcent d’être plus inclusives, l’examen du langage utilisé dans la documentation, les logiciels et la communication quotidienne devient un élément clé de cet effort. En procédant à ces changements, l’entreprise indique à ses employés et aux parties prenantes externes qu’elle prend au sérieux son engagement en faveur d’une culture d’intégration.
Retour au travail en personne
Le retour au travail de bureau après de longues périodes de travail à distance ou de modèles hybrides a présenté un ensemble complexe de défis à la fois pour les employeurs et les employés. Le retour au travail en personne en 2023 a été marqué par la nécessité de réévaluer les politiques de retour au bureau (RTO).
L’étude de McKinsey suggère que le maintien de l’efficacité organisationnelle est possible avec des modèles à distance ou hybrides si l’accent est mis sur la communication et la collaboration.
Pour de nombreuses entreprises, il s’agit désormais de veiller à ce que les performances et l’engagement des employés restent élevés, quel que soit l’endroit où le travail est effectué.
Les dirigeants constatent que la clé d’une transition en douceur n’implique pas seulement des considérations logistiques, telles que l’adaptation de l’espace de travail physique, mais aussi une compréhension plus profonde de la manière de maintenir une équipe cohésive et motivée. Les stratégies pour y parvenir sont les suivantes :
- Contrôles réguliers
- une communication transparente sur les objectifs et les défis de l’entreprise, et
- Tirer parti de la technologie pour faciliter la collaboration.
L’impact de l’IA et l’incertitude économique
Les préoccupations relatives à l’intelligence artificielle (IA) et à l’instabilité économique ont été mises en avant dans les discussions sur l’avenir du travail. Pourtant, comme l’a rapporté Deloitte Insights, un changement de perspective est en train de s’opérer. Les entreprises commencent à considérer l’automatisation non seulement comme un moyen de réduire les coûts, mais aussi comme une opportunité d’accroître les capacités humaines.
L’accent est mis sur la manière dont l’IA peut compléter les compétences humaines, pour aboutir à une main-d’œuvre plus adaptable et mieux préparée à relever les défis d’une économie en mutation rapide.
Dans un contexte d’incertitudes économiques, les entreprises investissent dans des programmes de requalification, reconnaissant que l’intégration de l’IA sur le lieu de travail offre une chance d’élever les compétences de leur main-d’œuvre. Cette approche reflète une tendance plus large à tirer parti de la technologie pour créer davantage de valeur plutôt que de se contenter de réduire les effectifs. Alors que les employeurs et les employés s’adaptent à ces changements, un mouvement collectif se dessine pour trouver la stabilité grâce à l’innovation.
Soutenir les cadres intermédiaires dans les équipes hybrides
Les cadres moyens se retrouvent en première ligne de la transition vers des modèles de travail hybrides. Gallup ayant souligné qu’une gestion efficace est responsable d’une grande partie de la variation des scores d’engagement des employés, l’importance de soutenir ces leaders est plus évidente que jamais.
Dans le contexte des équipes hybrides, où la supervision directe est moins possible, les cadres intermédiaires doivent adapter leurs stratégies pour maintenir la motivation et la productivité des équipes :
- Maîtriser les outils de communication numérique
- Favoriser une culture de la confiance et de la responsabilité
- Veiller à ce que les membres de l’équipe se sentent connectés et engagés, quel que soit leur emplacement physique.
Le défi pour les organisations est de fournir aux cadres intermédiaires les outils et la formation dont ils ont besoin pour naviguer avec succès sur ce nouveau terrain. Qu’il s’agisse de programmes de développement du leadership ou de solutions technologiques facilitant la collaboration à distance, il est essentiel de donner à ces cadres les moyens de diriger efficacement pour maintenir des niveaux élevés d’engagement et de productivité dans un environnement de travail hybride.
Changements générationnels dans les normes de travail
La génération Z prône l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
L’arrivée de la génération Z sur le marché du travail s’accompagne d’une réévaluation des normes traditionnelles du lieu de travail. Forbes a mis en évidence des recherches indiquant que pour la génération Z, la flexibilité et le bien-être mental sont prioritaires par rapport aux augmentations de salaire. Le rejet par cette génération de normes telles que le fait de rester tard ou de minimiser les congés de maladie s’inscrit dans une évolution plus large vers la valorisation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les employeurs réagissent en adaptant leurs attentes et leurs politiques à ces nouvelles priorités. Les horaires de travail flexibles, les possibilités de travail à distance et l’importance accordée à la santé mentale sont de plus en plus fréquents, car les entreprises s’efforcent de répondre aux besoins d’une nouvelle génération de travailleurs. Cette évolution reflète une reconnaissance croissante de l’importance de favoriser le bien-être des employés, et pas seulement leur productivité.
Au fur et à mesure que les employeurs s’adaptent à ces changements, le lieu de travail devient plus attentif à la diversité des besoins et des valeurs de sa main-d’œuvre, signalant une évolution vers des environnements de travail plus inclusifs et plus flexibles.
Nouvelles fonctions et tendances sur le lieu de travail
Le marché de l’emploi voit l’introduction de nouveaux rôles qui répondent aux changements technologiques et culturels sur le lieu de travail. L’analyse de Glassdoor met en évidence plusieurs postes qui deviennent de plus en plus importants, tels que
- Assistants virtuels
- Défenseurs des cyber-réseaux
- Gestionnaires People Insight.
Chacun de ces rôles reflète un besoin spécifique dans l’environnement moderne des entreprises.
Assistants virtuels
Les assistants virtuels deviennent indispensables pour gérer le trop-plein de tâches administratives qui peuvent être effectuées en ligne, libérant ainsi des ressources humaines pour des activités plus stratégiques. L’essor du travail à distance n’a fait qu’amplifier le besoin de ces fonctions, les entreprises cherchant des moyens efficaces de gérer les horaires, les communications et le service à la clientèle par voie numérique.
Défenseurs des cyber-réseaux
Les cyberdéfenseurs jouent un rôle essentiel dans la protection des données et des systèmes de l’entreprise à une époque où les cybermenaces deviennent de plus en plus sophistiquées. À l’heure où les entreprises subissent des transformations numériques, la demande de professionnels capables de les protéger contre les violations de données et les cyber-attaques est en hausse.
Gestionnaires de l’information sur les personnes
Les People Insight Managers sont spécialisés dans l’analyse des données relatives au personnel afin d’en tirer des informations exploitables, aidant ainsi les organisations à prendre des décisions éclairées en matière de gestion des talents, d’engagement des employés et de culture d’entreprise. Dans un monde dominé par les données, leur expertise permet de combler le fossé entre les modèles de comportement des employés et les initiatives stratégiques en matière de ressources humaines.
Intérêt et adoption croissants de la semaine de travail plus courte
Les enquêtes révèlent un intérêt croissant pour l’adoption de la semaine de travail de quatre jours, que beaucoup considèrent comme un moyen d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée sans compromettre la productivité. L’enthousiasme pour les horaires hebdomadaires plus courts suggère une évolution des préférences sur le lieu de travail, les employés et les employeurs cherchant des moyens de maintenir l’efficacité tout en améliorant le bien-être.
La tendance à la semaine de travail de quatre jours s’inscrit dans le cadre d’une réévaluation plus large des modèles de travail traditionnels, motivée par le désir d’une plus grande flexibilité et d’une meilleure qualité de vie.
Alors que le marché de l’emploi continue d’évoluer, ces rôles et tendances émergents reflètent la nature dynamique des préférences en matière de lieu de travail, soulignant une évolution vers des environnements de travail plus flexibles, plus sûrs et plus axés sur les données.
