Renforcer votre vivier de talents pour le mouvement de requalification

Comprendre les tendances de forte rotation sur le marché du travail actuel

La grande démission touche à sa fin, mais le nombre de départs volontaires reste élevé, avec une moyenne d’environ 3,5 millions par mois – un taux de rotation élevé comparable aux niveaux d’avant la pandémie et qui n’a pas été observé depuis décembre 2000.
La persistance des taux de rotation est le signe d’un changement dans la dynamique de la main-d’œuvre, ouvrant la voie à ce que beaucoup appellent l’ère du « grand remaniement ».

Les taux élevés de rotation du personnel reflètent l’évolution des attentes et des priorités des employés.
De nombreux travailleurs réévaluent leurs objectifs de carrière et recherchent des opportunités qui leur assurent une stabilité financière et un épanouissement personnel et professionnel – ce qui pousse les entreprises à repenser leurs stratégies de gestion des talents afin de retenir et d’attirer des employés qualifiés sur un marché de l’emploi concurrentiel.

Augmentation des départs volontaires de l’emploi

Le taux constant de 3,5 millions de départs volontaires montre que les salariés sont toujours prêts à quitter leur poste actuel à la recherche de meilleures opportunités, ce qui souligne à quel point il est important de comprendre et de traiter les facteurs sous-jacents qui motivent ces départs.

Des facteurs tels que l’absence d’opportunités de croissance, une rémunération inadéquate et un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée contribuent à cette rotation permanente.

Le nombre élevé de départs volontaires suggère que les employés ne trouvent pas ce dont ils ont besoin dans leurs fonctions actuelles.
Les entreprises doivent donner la priorité à la création d’un environnement de travail motivant et positif afin d’atténuer ces départs.
Les organisations doivent se concentrer sur la satisfaction et le développement des employés si elles veulent réduire le taux de rotation et constituer une main-d’œuvre plus résiliente.

Ce que le « grand remaniement » signifie pour les lieux de travail modernes

Le grand remaniement, tel qu’il est défini dans le rapport 2024 Trends de l’American Psychological Association, est une période de transformation dans le domaine du développement de la main-d’œuvre. Les salariés d’aujourd’hui éprouvent un sentiment accru de malaise et d’instabilité, en grande partie à cause de la pandémie et des progrès rapides de l’IA et d’autres technologies.

L’instabilité de la main-d’œuvre va désormais au-delà de la peur de perdre son emploi et englobe l’anxiété liée à l’inadéquation entre les compétences actuelles des salariés et les exigences de leurs fonctions.

Cette disparité fait ressortir la nécessité d’un apprentissage continu et d’un développement des compétences, afin que les employés restent pertinents et capables de répondre aux exigences de leur poste.
Les organisations doivent reconnaître cette évolution et investir dans des programmes complets de requalification afin de conserver une main-d’œuvre compétente et adaptable.

Répondre aux nouvelles préoccupations et aspirations des travailleurs

Les employés modernes recherchent plus que la stabilité de l’emploi, ils veulent des rôles qui offrent un but plus profond, un sens et un sentiment d’accomplissement.
La pandémie a conduit de nombreuses personnes à faire une introspection sur leur parcours professionnel, ce qui a entraîné un désir de croissance, de développement et d’acquisition de nouvelles compétences.

L’introspection a également contribué à accroître le désengagement et à réduire la productivité de ceux qui ne se sentent pas satisfaits de leur poste actuel.

Pour répondre à ces préoccupations croissantes, les entreprises doivent créer un environnement propice au développement personnel et professionnel.
En offrant des possibilités de développement des compétences, d’avancement de carrière et de travail utile, on peut réengager les employés et stimuler la productivité.
Les organisations devraient s’efforcer d’aligner leurs objectifs sur les aspirations de leur personnel afin de créer une dynamique mutuellement bénéfique.

Faire face aux tendances à la baisse de la productivité du travail

La productivité du travail a connu un déclin important, 37 États et le district de Columbia ayant signalé des baisses en 2022.
En outre, la productivité des travailleurs américains a baissé d’une année sur l’autre pendant cinq trimestres consécutifs. C’est la première fois que cette tendance est enregistrée depuis le début de la collecte des données en 1948.

La baisse de productivité peut être attribuée à plusieurs facteurs, dont le désengagement généralisé et l’inadéquation entre les compétences des employés et les exigences du travail.
Pour résoudre ce problème, il faut adopter une approche stratégique du développement de la main-d’œuvre.

Les organisations devraient investir dans des initiatives de requalification et dans l’instauration d’une culture de l’amélioration continue afin d’aborder, voire d’inverser, la tendance à la baisse de la productivité et de stimuler leurs performances globales.

4 étapes pour créer un écosystème de talents solide et adaptable

1. Donner la priorité à l’apprentissage tout au long de la vie et au développement des employés

Les organisations doivent donner la priorité à l’apprentissage continu et au développement personnel pour construire un écosystème de talents solide et adaptable.
L’engagement en faveur de la formation continue instaure une culture de croissance et d’adaptabilité, aidant les employés à se tenir au courant de l’évolution des demandes du secteur et des avancées technologiques.

Les stratégies d’apprentissage continu comprennent

• Programmes de formation : Des sessions de formation structurées, en personne ou en ligne, peuvent permettre aux employés d’acquérir les dernières compétences et connaissances requises pour leurs fonctions.
  Des supports de formation régulièrement mis à jour permettent de s’assurer que le contenu de l’apprentissage reste pertinent et efficace.

• Mentorat : Le jumelage de salariés avec des mentors expérimentés crée des opportunités de conseils et de soutien personnalisés.
  Les programmes de mentorat favorisent le transfert de connaissances et aident les mentorés à gérer leur carrière avec plus de compétence.

• Possibilités d’apprentissage informel : Encourager l’apprentissage informel, tel que l’apprentissage entre pairs, les ateliers et les déjeuners-causeries, peut soutenir les environnements d’apprentissage collaboratif, en permettant aux employés de partager leur expertise et d’apprendre les uns des autres dans un cadre plus détendu.

• Évaluations des compétences : L’évaluation régulière des compétences permet d’identifier les lacunes dans les compétences des employés, ce qui donne des indications précieuses sur les domaines dans lesquels une formation ou un développement supplémentaires sont nécessaires.

L’objectif principal devrait être de créer des employés agiles et compétents, capables de s’adapter à l’évolution des exigences professionnelles et des tendances du secteur.
Les organisations doivent investir dans l’apprentissage continu afin de développer les compétences des employés tout en augmentant la satisfaction au travail et la fidélisation.

2. Tirer parti de la technologie pour soutenir les stratégies en matière de talents

Les avancées technologiques sont essentielles pour affiner les stratégies de développement des talents.
Les informations tirées des évaluations de routine des compétences et pilotées par l’IA peuvent aider les entreprises à identifier les lacunes dans les compétences et à mettre en évidence les besoins en matière d’embauche ou d’apprentissage, notamment :

• Des informations basées sur l’IA : L’IA peut analyser les données issues des évaluations de compétences pour identifier les domaines spécifiques dans lesquels les employés pourraient avoir besoin d’une formation supplémentaire, afin de s’assurer que les efforts de développement se concentrent sur les domaines qui en ont le plus besoin.

• Des données impartiales : Pour maintenir l’équité dans la définition des compétences et des rôles, les systèmes d’IA doivent utiliser des ensembles de données impartiaux et complets, ce qui permet d’éviter toute partialité involontaire dans le développement des talents et offre des opportunités équitables à tous les employés.

• Recommandations automatisées : L’IA peut générer automatiquement des recommandations de programmes de formation ou de ressources d’apprentissage en fonction des lacunes de compétences identifiées.
  L’automatisation rationalise le processus de développement et offre aux employés des parcours d’apprentissage personnalisés.

L’intégration de l’IA dans les stratégies de talents aide les organisations à rester agiles et réactives aux besoins de la main-d’œuvre, en facilitant la gestion du développement des compétences à l’échelle.

3. Mettre en œuvre des programmes de développement et de reconnaissance

Les programmes de développement et de reconnaissance ciblés sont indispensables pour stimuler l’engagement et l’épanouissement des employés.
Pour maximiser leur impact, les programmes doivent être étroitement alignés sur les aptitudes et les compétences des salariés :

• Programmes de développement : Des programmes de développement sur mesure, basés sur des évaluations des compétences individuelles et collectives, aident les employés à évoluer dans leurs fonctions, y compris des formations spécialisées, des cours de certification et des initiatives de développement du leadership.

• Programmes de reconnaissance : Reconnaître et récompenser les réalisations des employés est essentiel pour assurer des niveaux élevés de motivation et d’engagement.
  La reconnaissance peut prendre de nombreuses formes différentes, telles que des primes, des prix, une reconnaissance publique et des possibilités d’avancement.

• Mesures de productivité : Pour mesurer l’efficacité des stratégies en matière de talents, les entreprises devraient utiliser des indicateurs de productivité afin de fournir des données quantifiables sur les performances des employés et les progrès réalisés en matière de développement, ce qui permet d’affiner et d’améliorer les initiatives en matière de talents.

Les entreprises doivent aligner les programmes de développement et de reconnaissance sur les objectifs de l’organisation si elles veulent créer un environnement favorable qui soutienne concrètement la croissance et la réussite des employés.

4. Abordez les craintes liées à l’IA grâce à une formation stratégique

Selon la récente enquête 2023 Work in America, 38 % des salariés craignent que l’IA ne rende obsolètes tout ou partie de leurs tâches professionnelles, et 64 % d’entre eux déclarent se sentir tendus ou stressés au cours de leur journée de travail.

Pour répondre à ces préoccupations, les entreprises doivent travailler sur les points suivants :

• Programmes de formation à l’IA : Proposer des programmes de formation complets pour aider les employés à comprendre et à utiliser les technologies de l’IA, principalement par le biais d’ateliers pratiques, de cours en ligne et de démonstrations pratiques des applications de l’IA dans le monde réel.

• Communication : Communiquez clairement sur les avantages de l’IA et sur la manière dont elle peut compléter et non remplacer le travail humain.
  La transparence sur le rôle de l’IA sur le lieu de travail peut contribuer à apaiser les craintes et à instaurer la confiance, en particulier dans un contexte d’inquiétude croissante quant aux pertes d’emplois liées à l’IA.

• Transition favorable : Offrez un soutien et des ressources pour aider les employés à s’adapter aux nouveaux rôles ou responsabilités qui peuvent découler de l’intégration de l’IA, notamment des conseils en matière de carrière, des programmes de requalification et une aide au placement.

Les organisations doivent répondre de manière proactive aux préoccupations liées à l’IA par le biais d’une formation et d’une communication stratégiques afin de réduire l’anxiété et d’aider les employés à considérer l’IA – et à l’utiliser – comme un outil permettant d’améliorer leur travail et de soutenir les gains de productivité.

Créer une infrastructure de talents efficace et sécurisée

Utiliser des outils de gestion des talents à la pointe de la technologie

Les solutions modernes de gestion des talents sont indispensables pour gérer les transitions dues à l’automatisation et planifier la croissance future :

• Des plateformes de formation complètes : Des plateformes de formation intégrées qui offrent un large éventail de ressources d’apprentissage, y compris des modules d’apprentissage en ligne, des webinaires et des salles de classe virtuelles, et qui doivent proposer des options d’apprentissage flexibles pour s’adapter aux différents styles d’apprentissage.

• Outils de recrutement alimentés par l’IA : Les outils de recrutement pilotés par l’IA peuvent rationaliser le processus d’embauche en sélectionnant automatiquement les CV, en évaluant les compétences des candidats et en les associant à des postes appropriés, ce qui accélère l’embauche et permet d’identifier les meilleurs talents.

• Des informations fondées sur des données : L’utilisation de l’analyse des données pour obtenir des informations sur les tendances de la main-d’œuvre, les lacunes en matière de compétences et les performances des employés, afin d’améliorer la prise de décision stratégique et d’optimiser les pratiques de gestion des talents.

L’adoption d’outils avancés de gestion des talents permet aux entreprises de faire face à la complexité des transitions de personnel et d’assurer la pérennité de leurs stratégies en matière de talents.

Renforcer la cybersécurité par la formation et la sensibilisation

La cybersécurité est un élément essentiel d’une infrastructure de talents bien conçue et mise en œuvre, en particulier à une époque dominée par les violations de données et les menaces de cybersécurité.

Les programmes de formation et de sensibilisation des experts en matière de cybersécurité devraient comprendre les éléments suivants :

• Des sessions de formation régulières : Organisez fréquemment des sessions de formation sur les meilleures pratiques en matière de cybersécurité, notamment la gestion des mots de passe, la détection du phishing et les protocoles de protection des données, afin d’aider les employés à se tenir informés des dernières menaces et de la manière de les atténuer.

• Simulation d’attaques : Organiser des cyberattaques simulées pour tester les réponses des employés et renforcer leur formation afin de leur apporter une expérience pratique et de les aider à identifier les domaines à améliorer.

• Campagnes de sensibilisation : Mettre en œuvre des campagnes de sensibilisation continues pour que la cybersécurité reste une priorité, notamment par des bulletins d’information, des affiches et des mises à jour de l’intranet qui mettent en évidence les menaces récentes et rappellent aux employés les protocoles de sécurité.

Les entreprises doivent sensibiliser leurs employés aux risques courants de la cybersécurité et aux stratégies de prévention afin de mieux les doter des compétences nécessaires pour se prémunir contre ces menaces permanentes et protéger les environnements de travail numériques.

Mise en œuvre de l’adaptabilité en temps réel dans les systèmes de gestion des talents

Favoriser le travail à distance et le bien-être des salariés

L’essor du travail à distance nécessite une infrastructure numérique complète capable de maintenir la productivité et l’engagement depuis n’importe quel endroit :

• Plateformes de travail à distance : Des outils comme Slack, Microsoft Teams et Zoom facilitent la communication et la collaboration entre les équipes à distance, en proposant des espaces de réunion virtuels, une messagerie instantanée, le partage de fichiers et des fonctions de gestion de projet.

• Systèmes de perfectionnement et de recyclage : Les systèmes intégrés de gestion de l’apprentissage (LMS) permettent aux employés d’accéder à une série de cours et de programmes de formation utiles.
  Des plateformes telles que Coursera, LinkedIn Learning et Udacity offrent des possibilités d’apprentissage flexibles adaptées aux parcours professionnels individuels et aux compétences requises.

• Initiatives en faveur du bien-être des employés : Les programmes axés sur la santé mentale, le bien-être physique et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont d’une importance capitale.
  Des outils comme Calm, Headspace et les programmes d’aide aux employés (PAE) offrent des ressources pour la gestion du stress, la méditation et même des services de conseil.

En soutenant pleinement le travail à distance et les initiatives de bien-être, vous augmentez la productivité tout en créant une culture de travail plus positive.
Les employés disposant des outils et des systèmes de soutien adéquats sont beaucoup plus susceptibles d’être engagés, motivés et fidèles à leur organisation.

Normaliser les définitions des compétences pour une intégration harmonieuse

L’utilisation de définitions normalisées des compétences est indispensable pour faciliter l’intégration des données dans les différents systèmes de gestion des talents.
Les définitions normalisées favorisent la cohérence et la clarté dans l’évaluation et le développement des compétences des employés.
Les principaux avantages sont les suivants

• Cohérence entre les systèmes : L’utilisation de définitions de compétences uniformes permet un suivi et une évaluation plus précis des capacités des employés sur différentes plateformes, ce qui contribue à créer des parcours de carrière et des plans de développement clairs.

• Amélioration de l’intégration des données : Les compétences standardisées permettent une intégration transparente des données entre les systèmes de ressources humaines, les systèmes de gestion de l’apprentissage et les outils de gestion des performances, offrant ainsi une vue d’ensemble du développement et des performances des employés.

• Amélioration de la mobilité des talents : Des définitions claires et normalisées des compétences favorisent la mobilité interne en facilitant l’identification des candidats appropriés pour de nouvelles fonctions ou de nouveaux projets.
  La transparence contribuera à aligner les aspirations des employés sur les besoins de l’organisation, et l’investissement en vaut la peine.

Les organisations doivent normaliser les définitions des compétences si elles veulent créer un écosystème de talents cohérent et intégré qui soutienne pleinement l’apprentissage et le développement continus.

Dernières réflexions

Les dirigeants d’organisations doivent se poser la question : Sommes-nous vraiment en train de doter notre main-d’œuvre des outils et de l’état d’esprit nécessaires pour exceller à l’avenir ?
Les marques doivent relever le défi de la mise en œuvre de l’apprentissage continu, de l’exploitation experte de l’IA et de la priorité donnée au bien-être des employés.

Comment allez-vous transformer votre écosystème de talents pour survivre et prospérer sur un marché des talents en évolution rapide ?
La réponse pourrait définir le succès de votre marque dans les années à venir.