Le marché de l’emploi dans le domaine de l’UX est devenu de plus en plus difficile
Le marché de l’emploi marché du travail UX est difficile en ce moment, plus compétitif que jamais. Les professionnels expérimentés, dont beaucoup ont construit leur carrière sur une décennie, postulent à des centaines de postes et n’obtiennent que peu ou pas de réponse. Certains se détournent complètement de l’UX. Les postes ouverts reçoivent des centaines de candidatures en l’espace de quelques heures, ce qui rend presque impossible pour les équipes de recrutement de les trier efficacement.
Pour les chefs d’entreprise, il s’agit à la fois d’un défi et d’une opportunité. D’une part, l’offre de talents est excédentaire, ce qui permet aux entreprises d’être plus sélectives. D’autre part, l’afflux de candidatures rend plus difficile l’identification des candidats réellement qualifiés. Les processus de recrutement standard ne sont plus efficaces. Les entreprises qui optimisent leurs flux de recrutement, en utilisant de meilleurs outils de filtrage pilotés par l’IA et en affinant les descriptions de poste, attireront plus rapidement les bons talents.
Si le marché actuel peut sembler chaotique, ce n’est pas le signe que l’UX est en train de perdre de son importance. En fait, il y a aujourd’hui plus de professionnels de l’UX employés dans le monde que jamais auparavant. Ce qui se passe n’est pas la mort de l’UX, c’est un processus de recrutement qui ne s’est pas adapté aux nouvelles réalités.
L’embauche d’UX était plus facile avant 2022 en raison de la forte demande
Pendant plus de vingt ans, l’UX a été un domaine très demandé. Après l’effondrement de la bulle Internet en 2001, les entreprises ont réalisé qu’elles avaient besoin d’expériences numériques mieux conçues pour survivre. Le lancement de l’iPhone en 2007, le boom des boutiques d’applications en 2009 et l’essor des plateformes SaaS ont accéléré cette demande. La pandémie l’a encore amplifiée, car les entreprises se sont empressées d’optimiser les produits numériques.
« Recruter des talents UX était autrefois facile. Si vous aviez des compétences, les entreprises venaient à vous. Les recruteurs embauchaient de manière agressive parce que le marché se développait rapidement. Mais cette époque est révolue. »
Comprendre pourquoi est important. Les hausses d’embauches passées dans le domaine de l’UX étaient liées à des changements technologiques majeurs. Les dirigeants qui veulent garder une longueur d’avance doivent savoir où se produira le prochain changement. Qu’il s’agisse d’interfaces pilotées par l’IA, d’automatisation centrée sur l’humain ou de conception immersive, la prochaine phase de croissance exigera des entreprises qu’elles intègrent l’UX dans leur planification stratégique.
L’explosion des embauches en 2021-2022 a été motivée par des investissements spéculatifs.
Entre 2021 et 2022, les embauches dans le domaine de l’UX ont explosé. Ce phénomène a été alimenté par des investissements spéculatifs et des incitations gouvernementales. La loi sur la réduction de l’inflation a accordé aux entreprises des crédits d’impôt pour la recherche et le développement, ce qui a entraîné des embauches massives dans les secteurs technologiques, en particulier pour des projets expérimentaux tels que le Metaverse, les crypto-monnaies et les technologies de conduite autonome. Des milliards de dollars ont afflué dans ces domaines, entraînant une demande sans précédent de talents UX.
Puis la bulle a éclaté. Les crédits d’impôt ont expiré et les projets n’ont pas été rentabilisés assez rapidement. Les entreprises ont réduit leurs pertes et leurs activités, ce qui a entraîné des licenciements massifs. Certains professionnels de l’interface utilisateur qui avaient été engagés pour des projets futuristes se sont soudain retrouvés au chômage, leurs compétences n’étant pas demandées dans l’immédiat.
Pour les dirigeants, la leçon est claire : l’embauche spéculative est source d’instabilité. Les entreprises devraient s’efforcer de recruter en fonction des besoins à long terme de l’entreprise. Si l’interface utilisateur est un élément clé de votre stratégie de produit, faites-en un élément stable de votre modèle d’entreprise.
Le marché de l’emploi dans le domaine de l’UX s’est inversé en raison de cinq changements clés
Il s’agit d’une inversion complète du marché de l’emploi dans le domaine de l’UX. Cinq changements majeurs en sont la cause :
- L’expiration des crédits d’impôt a rendu les employés plus chers du jour au lendemain. Des licenciements ont suivi, supprimant des fonctions qui avaient été financées par des incitations temporaires.
- La hausse des taux d’intérêt a contraint les entreprises à donner la priorité à la rentabilité plutôt qu’à la croissance spéculative. Au lieu de se développer, elles se sont repliées.
- Une vague de diplômés d’UX bootcamp a inondé le marché de professionnels débutants. Nombre d’entre eux étaient prêts à travailler en théorie, mais manquaient d’expérience dans le monde réel, ce qui a intensifié la concurrence.
- L’automatisation des systèmes de recrutement a facilité les candidatures, mais a rendu plus difficile le filtrage des candidats de qualité par les entreprises. Les offres d’emploi reçoivent désormais des centaines de candidatures en quelques heures.
- L’essor du travail à distance a supprimé les restrictions géographiques. Auparavant, l’embauche était localisée. Aujourd’hui, les entreprises reçoivent des candidats du monde entier, ce qui multiplie la concurrence.
Pour les dirigeants, cela signifie que le recrutement a fondamentalement changé. Les entreprises gagnantes seront celles qui repenseront les stratégies de recrutement, amélioreront les mécanismes de filtrage et investiront dans l’UX en tant que fonction à long terme.
Deux problèmes structurels de l’UX ont empêché la stabilité du marché
Au-delà des facteurs externes du marché, deux problèmes spécifiques au secteur ont aggravé la situation :
1. L’UX est restée tactique
Pendant des années, les équipes UX se sont concentrées sur l’exécution, la conception d’interfaces, l’amélioration de la convivialité et la recherche. Elles ont été traitées comme une fonction de soutien plutôt que comme un moteur essentiel de l’entreprise. Au lieu d’évoluer vers des partenaires stratégiques qui façonnent l’orientation du produit, de nombreuses équipes UX sont restées cloisonnées, se concentrant sur des améliorations incrémentales plutôt que sur l’innovation.
Cela a créé un problème de perception. Lorsque les entreprises ont cherché à réduire les coûts, elles ont considéré l’UX comme un élément dont on pouvait se passer. Résultat ? Des licenciements qui auraient pu être évités si l’UX s’était positionnée comme un élément essentiel de la stratégie de l’entreprise.
2. Absence de parcours de carrière pour les cadres supérieurs
Les professionnels de l’UX sont confrontés à un goulot d’étranglement dans leur carrière. Une fois qu’ils ont atteint un niveau élevé, il n’y a pas beaucoup d’endroits où aller. Contrairement à l’ingénierie, où les parcours de carrière s’étendent à l’architecture, aux rôles de directeur technique et à la direction technique, les professionnels de l’expérience utilisateur se heurtent souvent à un plafond.
En l’absence d’un parcours de croissance clair, les concepteurs UX expérimentés se retrouvent bloqués, tandis que les professionnels débutants trouvent moins d’opportunités de percer. La stagnation aggrave le déséquilibre en matière d’embauche. Les entreprises ne créent pas assez de postes de direction, et sans eux, c’est tout le pipeline de carrière qui recule.
« Pour les cadres, la conclusion est claire : l’UX doit avoir un rôle stratégique défini au sein de votre organisation. Sans cela, l’embauche reste volatile et des talents précieux sont perdus au profit d’industries qui offrent des voies de croissance plus claires. »
Le marché de l’emploi dans le domaine de l’UX restera difficile pendant des années
Le marché de l’emploi UX ne va pas rebondir rapidement. Le passage d’une pénurie de talents à une offre excédentaire ne s’est pas produit du jour au lendemain, et il ne s’inversera pas de sitôt. Les corrections du marché de l’embauche ont tendance à prendre des années.
Historiquement, l’essor de l’UX a été lié à des changements technologiques majeurs, qu’il s’agisse de l’essor des applications mobilesSaaS, ou des initiatives de transformation numérique. À l’heure actuelle, il n’y a pas de moteur clair pour la prochaine vague d’embauches. Alors que l’IA et l’automatisation remodèlent les industries, elles n’ont pas encore déclenché d’embauches à grande échelle dans le domaine de l’UX. Tant qu’il n’y aura pas de changement majeur faisant de l’UX une priorité urgente, la demande restera stagnante.
Les dirigeants doivent se préparer à une longue période d’offre excédentaire de talents. Cela signifie que les responsables du recrutement auront plus de choix, mais aussi que les entreprises doivent être sélectives dans la manière dont elles définissent et structurent les rôles UX. Au lieu d’attendre un nouveau boom, les dirigeants devraient se concentrer sur l’intégration de l’UX dans leur stratégie commerciale de base dès maintenant afin de conserver un avantage concurrentiel lorsque le marché changera à nouveau.
Les demandeurs d’emploi doivent s’adapter aux nouvelles réalités de l’embauche
Pour les professionnels de l’UX, les stratégies qui fonctionnaient il y a quelques années ne sont plus efficaces. Dans le passé, un portefeuille solide et un large éventail de compétences suffisaient souvent pour décrocher un poste. Aujourd’hui, les responsables du recrutement peuvent se permettre d’être beaucoup plus sélectifs.
Pour se démarquer, les candidats doivent être très ciblés dans leurs candidatures. L’approche « postuler partout » ne fonctionne plus. Les entreprises recherchent des candidats qui correspondent exactement à leur profil, et non des généralistes. Les candidatures doivent être adaptées à chaque poste et démontrer clairement que l’expérience du candidat correspond aux besoins spécifiques de l’entreprise.
Le travail en réseau est aujourd’hui plus important que jamais. La plupart des meilleures opportunités sont pourvues avant même d’être affichées publiquement. Les professionnels qui utilisent leur réseau existant et participent activement aux discussions du secteur auront un avantage. Cela est particulièrement important dans un climat de recrutement où les recommandations ont du poids.
Pour les dirigeants, cette évolution signifie que le recrutement est devenu un processus de précision. Les entreprises qui définissent exactement ce qu’elles attendent d’un candidat UX et qui structurent leur processus de recrutement autour de critères clairs et spécifiques seront en mesure d’identifier et d’intégrer les meilleurs talents plus rapidement que leurs concurrents qui s’appuient sur des méthodes de recrutement dépassées.
Se préparer à l’incertitude du marché du travail
Même pour les personnes actuellement employées, la stabilité de l’emploi dans le domaine de l’UX n’est plus garantie. Les changements de marché se produisent sans préavis et les licenciements peuvent survenir même dans des entreprises qui semblent financièrement solides.
Les professionnels qui adoptent une approche proactive de la gestion de carrière seront en meilleure position lorsque des changements surviendront. Cela signifie qu’il faut régulièrement mettre à jour un document de gestion de carrière (DGC) avec les réalisations, les projets clés et les impacts mesurables. Le fait d’avoir ces informations à portée de main permet aux candidats d’adapter rapidement leur curriculum vitae et leur portefeuille lorsque de nouvelles opportunités se présentent.
L’entretien et le développement des réseaux professionnels doivent faire l’objet d’un effort continu. De nombreux professionnels commettent l’erreur de ne tendre la main que lorsqu’ils ont besoin d’un emploi. Les relations professionnelles solides doivent être construites au fil du temps, avec des contrôles réguliers et un engagement axé sur la valeur.
Pour les dirigeants, la planification des effectifs doit tenir compte de ces incertitudes. Les stratégies de fidélisation doivent être alignées sur les objectifs commerciaux à long terme, et les entreprises doivent être transparentes sur leurs perspectives d’embauche afin d’aider les employés à prendre des décisions éclairées en matière de carrière. En offrant des opportunités de développement de carrière en interne, les entreprises peuvent réduire le turnover et retenir les meilleurs talents UX, même dans un marché volatile.
Les responsables du recrutement doivent améliorer les processus de recrutement
Le processus d’embauche actuel dans le domaine de l’UX est inefficace. Des descriptions de poste vagues, des cycles d’entretien lents et des systèmes de suivi des candidatures obsolètes rendent plus difficile, et non pas plus facile, la recherche des bons candidats.
De nombreuses offres d’emploi ne définissent pas clairement le rôle. Les descriptions génériques qui énumèrent des compétences UX générales entraînent un afflux de candidatures non qualifiées, ce qui rend difficile l’identification des meilleurs candidats. Au lieu de cela, les responsables du recrutement devraient spécifier ce à quoi ressemble le succès dans le rôle. Une approche efficace consiste à décrire les réalisations attendues pour la première année. Cela permet aux candidats de comprendre clairement ce qui est exigé et de démontrer leur capacité à atteindre ces objectifs.
Les entreprises devraient également optimiser le processus de recrutement afin d’être plus efficaces. Les cycles de recrutement trop longs font perdre des opportunités, car les meilleurs candidats acceptent souvent d’autres offres avant qu’une décision ne soit prise. Une prise de décision plus rapide, des processus d’entretien structurés et de meilleurs systèmes de filtrage des candidats peuvent améliorer de manière significative les résultats de l’embauche.
Les dirigeants qui accordent la priorité à l’affinement de leurs stratégies de recrutement s’assureront les meilleurs talents alors que leurs concurrents se débattent avec des méthodes de recrutement dépassées. Un processus de recrutement bien structuré permet d’attirer les meilleurs candidats et de s’assurer que les bonnes personnes sont placées aux bons postes.
Le marché de l’emploi dans le domaine de l’UX exige de s’adapter et non de s’attendre à des changements.
De nombreux professionnels de l’UX et de nombreuses entreprises attendent que le marché revienne à la normale. Cela n’arrivera pas. Le paysage de l’embauche a changé, et ceux qui s’adaptent réussiront, tandis que ceux qui résistent auront du mal.
Pour les demandeurs d’emploi, cela signifie affiner les compétences, se concentrer sur la spécialisation et gérer activement les réseaux professionnels. La capacité à démontrer une valeur immédiate et pertinente pour une entreprise est aujourd’hui plus importante que jamais. Ceux qui attendent la reprise de la demande sans faire évoluer leur approche seront laissés pour compte.
Pour les entreprises, c’est l’occasion de repenser la place de l’UX dans l’organisation. L’UX ne doit pas être considérée comme une fonction optionnelle qui s’étend et se contracte en fonction des cycles du marché. Les entreprises qui intègrent l’UX dans leur stratégie à long terme, en lui donnant un rôle clair dans le développement des produits, la croissance de l’entreprise et l’expérience des clients, obtiendront un avantage concurrentiel durable.
Les entreprises et les professionnels qui reconnaissent ce changement et agissent en conséquence seront ceux qui mèneront la prochaine phase de l’évolution de l’UX. Attendre le changement n’est pas une stratégie. Aller de l’avant avec une approche claire et fondée sur des données l’est.
Dernières réflexions
Le marché de l’emploi dans le domaine de l’UX a changé, et il ne reviendra pas en arrière. Les entreprises ne se bousculent plus pour embaucher, et les demandeurs d’emploi ne peuvent plus se fier à l’ancien manuel. Il s’agit d’un changement structurel dans la manière dont l’embauche fonctionne, qui est embauché et quelles sont les compétences qui comptent réellement.
Pour les entreprises, c’est l’occasion de repenser la manière dont l’UX s’inscrit dans une stratégie à long terme. Traiter l’UX comme une fonction essentielle permettra de déterminer quelles entreprises construisent les meilleurs produits et expériences. Les dirigeants qui affinent leur processus d’embauche, définissent des attentes claires en matière de rôle et positionnent l’UX comme un avantage concurrentiel seront ceux qui attireront et retiendront les meilleurs talents.
Pour les demandeurs d’emploi, la réussite passe désormais par la précision. Les meilleures opportunités découlent des bonnes compétences, du bon positionnement et des bonnes relations. Le marché est difficile, mais ceux qui s’adaptent, en créant des réseaux, en se spécialisant et en montrant clairement l’impact de leur activité, décrocheront des postes plus importants.
