L’inflation salariale pour les fournisseurs de solutions informatiques (TSP) devrait s’améliorer en 2025
L’inflation salariale devrait connaître un rebond notable en 2025. Après avoir atteint un pic en 2022 et connu une période de ralentissement en 2023 et 2024, les projections laissent enfin entrevoir un retour aux normes historiques. Il s’agit d’un indicateur essentiel de l’amélioration des tendances économiques mondiales. Lorsque l’inflation salariale trouve son rythme, tout le monde y gagne : les salariés se sentent valorisés et les entreprises stabilisent leurs cadres de rémunération.
Peter Kujawa, EVP & GM of Service Leadership & IT Nation, résume ce sentiment en déclarant que 2025 devrait apporter les améliorations les plus significatives en matière d’inflation salariale depuis 2023. Pour les fournisseurs de solutions informatiques (FSI), cette dynamique est essentielle. Elle reflète une stabilisation plus large des coûts d’exploitation, ce qui constitue une base plus solide pour l’innovation et la croissance.
Disparités dans les stratégies d’augmentation des salaires
Tous les FST n’abordent pas les augmentations de salaire de la même manière. Les meilleurs FST adoptent une approche calculée et modérée de la rémunération. Seuls 9,9 % de leurs salariés devraient recevoir des augmentations supérieures à 6 %, alors que dans les FST du dernier quartile, ce chiffre grimpe à 29 %. Pourquoi cet écart ? Les entreprises les plus performantes se concentrent sur la précision, investissant stratégiquement dans la fidélisation des talents tout en préservant l’efficacité financière.
Il est intéressant de noter que 31 % des salariés des meilleurs FST verront leurs augmentations plafonnées à 3 % ou moins, ce qui témoigne de leur approche disciplinée de la gestion des salaires. Ces chiffres contrastent fortement avec ceux des FST du dernier quartile, où les stratégies de rémunération sont plus réactives et de portée plus large. De telles différences reflètent un fossé plus profond dans les philosophies opérationnelles entre les entreprises en tête et en queue de peloton.
Tendances régionales des augmentations salariales pour les FST du secteur des technologies de l’information
La carte mondiale des augmentations salariales révèle des nuances régionales frappantes :
- Europe : Le continent adopte une attitude prudente. Les fortes augmentations salariales (plus de 6 %) devraient diminuer de plus de 50 % entre 2024 et 2025. Dans le même temps, les augmentations minimales (3 % ou moins) augmenteront, passant de 31,6 % à 41 %. Il s’agit d’une orientation délibérée vers la viabilité financière.
- États-Unis : Une approche équilibrée est évidente, avec 63,3 % des employés qui devraient recevoir des augmentations dans la fourchette de 3,1%–6%. Les États-Unis se positionnent ainsi comme un leader en matière d’ajustements modérés mais significatifs.
- Australie/Nouvelle-Zélande : Les salariés de ces régions bénéficient d’une embellie, 57,0 % d’entre eux s’attendant à recevoir des augmentations comprises entre 3,1 % et 6 %. Cela représente une augmentation de 16 % par rapport à 2024, signalant une évolution vers des ajustements salariaux de niveau intermédiaire.
- Le Canada : Le Canada, qui fait figure d’exception, prévoit les augmentations les plus prudentes. Seuls 7 % des salariés devraient recevoir des augmentations supérieures à 6 %, tandis que 42 % d’entre eux verront leurs augmentations limitées à 3 % ou moins. Cette approche conservatrice peut refléter une conjoncture économique prudente ou une volonté de maîtriser les coûts.
Différences dans les stratégies de rémunération
Les stratégies de rémunération des fournisseurs de services gérés (MSP) et des revendeurs à valeur ajoutée (VAR) ne pourraient être plus distinctes. Les MSP tendent vers des ajustements salariaux plus importants, tandis que les VAR se serrent la ceinture. Parmi les meilleurs revendeurs à valeur ajoutée, près de 41 % des employés devraient recevoir des augmentations de 3 % ou moins, ce qui montre une divergence dans les priorités opérationnelles : Les MSP ont tendance à mettre l’accent sur la fidélisation et la croissance du personnel, tandis que les VAR naviguent souvent dans des marges plus étroites et des pressions plus fortes sur les coûts.
Ce contraste reflète la manière dont chaque modèle d’entreprise s’adapte aux défis économiques externes et aux priorités internes. Les VAR devront peut-être revoir leurs stratégies de rémunération pour rester compétitifs sur un marché des talents qui se resserre.
