L’IA dans les RH est souvent mal alignée avec les besoins réels
L’IA dans les RH était censée supprimer les inefficacités, et non en créer de nouvelles. À l’heure actuelle, de nombreuses solutions manquent leur cible. Au lieu de simplifier les processus de base, les outils d’IA tentent d’automatiser la prise de décision à haut niveau, ce que les professionnels des RH ne veulent pas voir automatisé. Ils ont besoin de meilleurs flux de travail, pas d’une complexité inutile.
Jessica Smith, fondatrice de Savant Recruitment, résume bien la situation : L’IA n’est qu’un outil. Elle ne change pas radicalement la donne comme certains le prétendent. Brian Elliot, PDG de Work Forward, évoque un scénario courant : les entreprises abandonnent les outils RH parce qu’ils ne répondent pas aux exigences de base. Si un système est lourd, aucune fonction d’IA ne pourra y remédier.
La véritable opportunité réside dans la création d’outils RH qui réduisent les frictions. L’IA doit être au service des professionnels des RH, et non les gêner. Les fournisseurs doivent cesser de rechercher l’IA pour elle-même et commencer à se concentrer sur ce qui rendra les RH plus efficaces.
La déconnexion entre les fournisseurs d’IA et les professionnels des RH
Les responsables RH savent ce dont ils ont besoin : de meilleurs systèmes, des flux de travail plus simples et de vraies informations. Mais les fournisseurs sont occupés à développer des fonctionnalités basées sur l’IA qui semblent impressionnantes sur une démo mais qui ne résolvent pas les problèmes réels. Le résultat ? Des outils compliqués, redondants et souvent ignorés.
Les entreprises de technologie RH s’empressent de proposer des solutions d’IA sans comprendre ce dont les responsables RH ont réellement besoin. Au lieu d’offrir des analyses plus approfondies ou des perspectives stratégiques, elles poussent à l’automatisation inutile. C’est un problème. L’IA doit soutenir la prise de décision, pas la remplacer.
Pour que les technologies RH progressent, les fournisseurs doivent être à l’écoute. Ils doivent développer des solutions qui s’attaquent directement aux goulets d’étranglement du flux de travail, et non pas ajouter des couches alimentées par l’IA à des systèmes inefficaces. Dans le cas contraire, cette déconnexion ne fera qu’empirer.
Défis liés à l’intégration des données
Les équipes RH disposent d’une quantité massive de données, mais leur accès et leur utilisation restent un problème majeur. Le problème est que les plateformes RH n’intègrent pas les données d’une manière qui rende l’IA vraiment utile. Au lieu d’obtenir des informations, les équipes RH sont obligées d’extraire manuellement des informations de plusieurs systèmes pour faire fonctionner l’IA. Il s’agit là d’un échec de conception.
Les plateformes RH contiennent déjà des données précieuses, mais pour y accéder, il faut souvent passer d’un module à l’autre. Cela ralentit tout. Les entreprises qui utilisent 20 outils RH différents n’ont pas besoin de 20 assistants IA distincts, mais d’un système unifié qui les relie tous. À l’heure actuelle, ce n’est pas le cas.
Il ne s’agit pas d’une solution compliquée. L’IA fonctionne mieux lorsqu’elle dispose de données propres et structurées à traiter. Les fournisseurs de services RH devraient d’abord se concentrer sur la mise en place de systèmes qui consolident et centralisent les informations. L’IA doit être un facilitateur, et non une couche de travail supplémentaire.
L’IA dans les RH est bloquée dans un cycle d’engouement
Les RH pilotées par l’IA est encore en proie au battage médiatique. Trop de solutions sont conçues pour paraître futuristes plutôt que pour être efficaces. Les entreprises qui gagneront dans ce domaine sont celles qui reviendront à l’objectif initial de l’IA, à savoir rendre le travail plus facile et plus efficace, et non plus compliqué.
À l’heure actuelle, les responsables des ressources humaines doivent être sélectifs. Ils doivent adopter des outils d’IA qui éliminent les points douloureux et n’en créent pas de nouveaux. Les fournisseurs qui se concentrent sur la simplification des systèmes, l’amélioration de l’intégration des données et la résolution de problèmes réels domineront cet espace. Ceux qui continueront à proposer des fonctionnalités d’IA tape-à-l’œil et inutiles resteront à la traîne.
Principaux enseignements pour les dirigeants
- L’IA dans les RH passe à côté des vrais problèmes : La plupart des solutions d’IA automatisent la prise de décision stratégique au lieu de remédier aux inefficacités fondamentales. Les dirigeants devraient se concentrer sur les outils qui rationalisent les processus et réduisent les frictions plutôt que d’ajouter de la complexité.
- Les fournisseurs de technologies RH ne sont pas en phase avec les besoins des entreprises : Les outils RH pilotés par l’IA ne répondent souvent pas aux vraies priorités, offrant une automatisation inutile au lieu d’une vision stratégique. Les décideurs devraient exiger des solutions qui améliorent les flux de travail et soutiennent une meilleure prise de décision.
- Une mauvaise intégration des données sape le potentiel de l’IA : les équipes RH sont confrontées à des plateformes fragmentées qui rendent les connaissances en matière d’IA difficilement accessibles. Les organisations devraient privilégier les fournisseurs qui offrent une intégration des données plus fluide plutôt que d’ajouter des couches d’IA autonomes.
- L’IA, qui fait l’objet d’un battage médiatique, crée plus de problèmes qu’elle n’en résout : De nombreux outils RH alimentés par l’IA sont conçus pour être attrayants sur le plan marketing plutôt que pour avoir un impact réel. Les dirigeants devraient adopter des solutions d’IA qui éliminent les obstacles, et non celles qui introduisent de nouvelles inefficacités.
