Établir des relations de confiance avec les membres de l’équipe
Un leadership réussi se construit en gagnant une confiance réelle et solide. Sans cette confiance, rien n’est possible. Vous pouvez disposer de la meilleure technologie, de la meilleure stratégie, des personnes les plus brillantes, et échouer malgré tout si votre équipe ne croit pas en vous.
Alors, comment obtenir la confiance ? C’est simple : soyez cohérent, fiable et à l’écoute. Les gens ne suivent pas les titres. Ils suivent ceux qui les comprennent. Commencez par adopter une politique de la porte ouverte – et soyez sincère. Les gens doivent se sentir à l’aise pour vous faire part de leurs problèmes avant qu’ils ne s’aggravent. Tenez vos engagements. Si vous dites que vous allez régler quelque chose, faites-le. Chaque fois que vous passez à l’action, vous renforcez votre crédibilité.
Ensuite, il y a la sécurité psychologique, un terme qui semble académique mais qui est fondamental pour l’innovation. Si les gens ont peur de faire des erreurs, ils ne prendront jamais les risques nécessaires pour faire avancer l’entreprise. Les meilleures équipes itèrent rapidement parce qu’elles savent que les échecs font partie de l’apprentissage. Google a constaté que ses équipes les plus performantes n’étaient pas nécessairement les plus intelligentes, mais celles où les gens se sentaient à l’aise pour s’exprimer.
Gagner la confiance des dirigeants
Si vous dirigez une équipe, vous avez également besoin de la confiance de la hiérarchie. Le leadership exige que vous démontriez constamment que vous êtes capable de résoudre des problèmes et d’obtenir des résultats concrets.
Tout d’abord, soyez proactif. N’attendez pas que les dirigeants repèrent les inefficacités. Proposez-leur des solutions bien pensées. Lorsque vous le faites, ne vous contentez pas de présenter les problèmes. Au contraire, montrez l’impact, proposez des solutions et anticipez les contre-arguments.
Deuxièmement, communiquez de manière transparente. Les dirigeants n’ont pas le temps de s’attarder sur les détails. Les mises à jour doivent être précises et se concentrer sur ce qui compte : l’impact, les risques et les prochaines étapes. Si vous faites des progrès, montrez-le avec des chiffres. Si quelque chose ne fonctionne pas, assumez-le et pivotez.
Enfin, alignez le travail de votre équipe sur les grands objectifs de l’entreprise. Les cadres supérieurs s’intéressent à la manière dont votre travail contribue à l’efficacité, au chiffre d’affaires ou à l’avantage stratégique. S’ils ne voient pas ce lien, ils vous considéreront comme un gestionnaire opérationnel et non comme un leader stratégique.
Accompagner et encadrer activement
Les bons dirigeants se développent et se forgent au fil du temps. Et cela se fait en apprenant de ceux qui sont déjà passés par là.
Les meilleurs managers recherchent activement le coaching et le mentorat, car le leadership n’est pas un sport solitaire. Vous pouvez lire tous les livres du monde, mais rien ne remplace les conseils de première main de quelqu’un qui a relevé des défis similaires. Obtenez le point de vue de cadres supérieurs, de managers pairs et même de mentors externes. Les meilleures idées viennent souvent d’autres secteurs d’activité que le vôtre.
Que gagnez-vous ? La reconnaissance des schémas. Le leadership consiste à prendre les meilleures décisions à partir de données incomplètes. Plus vous entendrez de points de vue, mieux vous saurez ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas et pourquoi.
Et soyons réalistes : le management est un exercice délicat. Vous devez responsabiliser les gens sans faire de la microgestion. Vous devez être transparent sans être envahissant. Les coachs vous aident à affiner cet équilibre. Ils vous montrent comment exercer un leadership fondé sur les données, en établissant des paramètres clairs au lieu de vous fier à votre intuition.
« Les grands dirigeants ne s’attachent pas seulement à constituer de grandes équipes. Ils s’attachent à former de grands leaders. Pour cela, il faut d’abord que vous en deveniez un vous-même.
Instaurer une culture de l’expérimentation
L’innovation ne se produit pas dans des environnements où l’échec est puni. Les entreprises qui gagnent sont celles qui expérimentent de manière agressive et apprennent rapidement.
Pour cela, il faut changer d’état d’esprit. L’échec fait partie intégrante de la réussite. Vous itérez, vous testez et vous affinez. Si une équipe craint de commettre des erreurs, elle s’en tiendra à des améliorations sûres et progressives, et c’est ainsi que les entreprises sont perturbées.
Alors, comment intégrer l’expérimentation dans la culture ? Prenez des risques structurés. Définissez le problème. Faites des essais à petite échelle. Mesurez les résultats. Apprenez rapidement. Répétez. Au lieu de prendre des décisions permanentes, faites-les passer pour des expériences : « Essayons ceci pendant un trimestre et réévaluons ». Cela réduit les résistances et ouvre la voie à de meilleures solutions.
Soyez ouvert au retour d’information
La plupart des dirigeants disent qu’ils veulent un retour d’information. Peu d’entre eux les écoutent. C’est une erreur.
Le retour d’information est un accélérateur de croissance. Les meilleurs dirigeants tolèrent la critique et la recherchent activement. Vous devriez vouloir connaître vos angles morts avant qu’ils ne se transforment en véritables problèmes.
Commencez par votre équipe. S’ils hésitent à donner un retour d’information direct, changez d’approche. Au lieu de « Que puis-je faire de mieux ? », demandez « Si vous étiez à ma place, que feriez-vous différemment ? ». Ce léger changement permet aux gens d’être plus facilement honnêtes.
Ensuite, agissez en conséquence. Dans cet article, un membre de l’équipe a suggéré des réunions sur la dépendance des caractéristiques avec les équipes en aval – un changement simple mais puissant. Sa mise en œuvre a permis de découvrir des risques cachés et d’améliorer l’exécution. Écouter ne suffit pas. Vous devez prendre des mesures cohérentes pour renforcer la confiance.
« Votre équipe, vos pairs et vos mentors ont tous des idées qui peuvent vous rendre meilleur. La seule question est de savoir si vous êtes prêt à les écouter ».
Le leadership est un processus d’apprentissage continu
Personne n’a toutes les réponses. Un bon leadership est le fruit d’un apprentissage rapide et d’une adaptation. Les meilleurs dirigeants considèrent le management comme un ensemble de compétences en constante évolution, et non comme un trait de caractère fixe. Ils lisent, recherchent des mentors et procèdent par itérations, tout comme ils attendent de leurs équipes qu’elles le fassent. Le paysage change. Les défis évoluent. Le manuel qui a fonctionné hier peut être obsolète demain.
La résilience et l’adaptabilité sont des traits de survie. Les marchés évoluent. La technologie progresse. Des perturbations inattendues se produisent. Si vous n’apprenez pas en permanence, vous risquez de prendre du retard.
Vous devez être prêt à travailler pour trouver les réponses lorsque vous ne les avez pas. C’est ce qui rend l’innovation possible. Et c’est ce qui distingue les managers des véritables leaders.
Principaux enseignements pour les dirigeants
- Instaurez la confiance : Établissez une communication cohérente et ouverte et assurez un suivi afin de favoriser la sécurité psychologique et de renforcer l’engagement de l’équipe.
- S’aligner sur la direction : Relevez les défis de manière proactive et faites des mises à jour transparentes pour vous assurer que les objectifs de l’équipe soutiennent les objectifs stratégiques de l’entreprise.
- Adoptez l’apprentissage continu : Tirez parti du coaching, du mentorat et d’un retour d’information actif pour affiner vos compétences en matière de leadership et obtenir des performances durables.
- Cultiver l’innovation : Encouragez l’expérimentation structurée et la prise de risques calculés afin de promouvoir la créativité et d’accélérer la résolution des problèmes.
