1. Commencez par la précision avec des évaluations de compétences sur mesure
Si vous présumez de la situation de vos équipes, vous partez déjà du mauvais pied. La première étape consiste à évaluer avec précision où se situent vos collaborateurs, et non pas où vous pensez qu’ils se situent. Une erreur à ce niveau peut avoir un effet d’entraînement : une personne avancée dans une compétence peut se sentir sous-estimée lorsqu’elle est placée dans une formation pour débutants, tandis que d’autres peuvent se sentir dépassés dans des sessions avancées.
La solution ? Utiliser des outils qui rendent les niveaux de compétences visibles et exploitables. De nombreuses plateformes proposent des évaluations du « QI de compétences », qui fournissent des informations objectives sur ce que vos équipes savent déjà. Grâce à ces données, vous pouvez concevoir des parcours d’apprentissage personnalisés (débutant, intermédiaire ou avancé) afin que chacun reçoive ce dont il a besoin. C’est simple : rencontrez les gens là où ils sont, et ils relèveront le défi.
Lorsque vous évaluez correctement les compétences, vous découvrez souvent des talents cachés. Votre équipe informatique compte peut-être un codeur qui a appris discrètement la migration vers le cloud sur son temps libre. Maintenant, au lieu d’embaucher en externe, vous pouvez investir dans le perfectionnement de ce talent. La précision dans l’évaluation des compétences aide les individus à se développer et constitue un avantage stratégique pour l’ensemble de votre organisation.
2. Les cadres sont la clé de l’amélioration des compétences
L’amélioration des compétences ne se fait pas de manière isolée. Pour développer les bonnes compétences, vous avez besoin de quelqu’un qui comprend la situation dans son ensemble – les managers. Ils connaissent les exigences de leurs équipes et savent où va l’organisation. C’est pourquoi il est si important de les impliquer.
Prenez exemple sur Capital Group. Il donne aux managers les moyens de co-créer des parcours d’apprentissage avec les employés. Ne considérez pas cela comme de la microgestion, car il s’agit plutôt de collaboration. Imaginez un manager s’asseyant avec un analyste de données qui souhaite se plonger dans l’IA. Ensemble, ils élaborent un plan, par exemple l’apprentissage des principes fondamentaux de la science des données aujourd’hui, et l’application de l’apprentissage automatique demain. C’est comme si vous donniez à quelqu’un le plan de son avenir.
Cette approche fonctionne parce qu’elle aligne l’ambition personnelle sur les besoins de l’organisation. Les gens veulent évoluer, mais ils veulent aussi savoir que leur travail est important. Lorsque les managers guident ce processus, ils comblent ce fossé. Le résultat ? Des équipes compétentes, motivées et concentrées sur l’avenir.
3. Expérimenter, collaborer et choisir le bon moment
Apprendre est une chose. Le retenir en est une autre. Si vous voulez vraiment retenir, il vous faut des stratégies qui tiennent la route. Commencez par l’expérimentation. La façon dont nous apprenons a évolué, car plus personne ne veut assister à un cours magistral de trois heures. Vidéos courtes, modules ludiques, voire microapprentissage de type TikTok ? Ils fonctionnent parce qu’ils sont conçus pour les capacités d’attention d’aujourd’hui.
Ensuite, il y a la collaboration. Les cohortes d’apprentissage changent la donne. Imaginez un groupe s’attaquant au même défi de la migration vers le cloud. Ils agissent comme un système de soutien. Ils discutent, partagent et appliquent ce qu’ils apprennent en temps réel. C’est puissant et très efficace.
Le choix du moment est sans doute l’élément le plus important. Les compétences ne sont pas éternelles, surtout si elles ne sont pas utilisées. L’apprentissage juste à temps est la solution. Formez vos collaborateurs juste avant qu’ils n’aient à agir. Par exemple, si votre migration vers le cloud commence en septembre, prévoyez une formation en juillet ou en août. Si vous le faites avant, les connaissances s’évanouiront. Lorsque la formation s’aligne sur l’action, les compétences se maintiennent parce qu’elles sont immédiatement appliquées.
4. Aligner les objectifs de carrière sur la stratégie de l’entreprise pour construire une vision commune
Vos collaborateurs veulent se développer et votre entreprise a besoin d’évoluer. L’idéal est d’aligner ces objectifs. Lorsque les employés voient comment leur travail s’inscrit dans une perspective plus large, l’engagement monte en flèche.
La Tech Academy de Coppel est à la hauteur de cet équilibre. Chaque année, ils définissent les rôles et les compétences dont l’entreprise a besoin. Ils y ajoutent les tendances du secteur et les valident avec les équipes internes. Le résultat est une stratégie qui semble personnelle mais qui sert l’avenir de l’organisation. Imaginez que vous disiez à votre équipe informatique : « Nous avons besoin de plus d’expertise en IA pour dominer notre marché, et voici comment vous pouvez en faire partie ».
Il ne doit pas s’agir d’un exercice unique. L’alignement des objectifs est un processus continu. Les secteurs évoluent. Les priorités changent.
« Revenez régulièrement sur la stratégie et assurez-vous que la croissance de votre équipe s’aligne sur l’évolution de votre entreprise. Il s’agit d’une vision commune, d’un avenir que chacun veut construire. »
Principaux enseignements pour les dirigeants
- Évaluation des compétences et personnalisation : Les dirigeants devraient donner la priorité à des évaluations précises des compétences afin de comprendre les capacités actuelles des employés. Des outils peuvent permettre d’adapter la formation aux besoins individuels et d’éviter les déséquilibres dans les efforts d’amélioration des compétences.
- Implication des cadres pour une croissance ciblée : Impliquez les managers dans la définition des lacunes en matière de compétences et dans la création de parcours d’apprentissage avec les employés. Cela permet de s’assurer que l’amélioration des compétences correspond à la fois aux aspirations personnelles et aux objectifs plus larges de l’organisation, ce qui favorise l’engagement et les résultats.
- Des stratégies de rétention efficaces : Pour garantir la rétention des compétences, adoptez des stratégies d’apprentissage innovantes telles que le micro-apprentissage, l’apprentissage par cohortes et la formation juste à temps. Le fait d’organiser la formation à un moment proche de l’application permet une meilleure rétention et une application immédiate des compétences.
- Alignez les objectifs de carrière sur la stratégie de l’entreprise : Alignez le développement de carrière des employés sur les besoins de l’organisation afin de stimuler l’engagement et la fidélisation. Évaluez régulièrement les tendances de l’entreprise et adaptez les programmes de perfectionnement pour maintenir l’alignement sur les objectifs stratégiques en constante évolution.
