Les places de marché internes pour les talents sont une approche transformatrice adoptée par les entreprises qui cherchent à optimiser leurs ressources humaines. Ces plateformes s’appuient sur des technologies d’IA avancées pour mettre en relation les employés avec des opportunités de carrière adaptées au sein de l’entreprise, éliminant ou réduisant le besoin de processus de recrutement traditionnels.
Les employés s’engagent directement dans le système, qui analyse leur profil par rapport aux exigences de l’emploi pour proposer des correspondances, rationalisant ainsi la mobilité interne et le processus d’embauche.
Selon un rapport de Gartner, d’ici 2025, 30 % des grandes entreprises auront déployé des places de marché internes pour les talents. Ces plateformes sont destinées à maximiser l’utilisation des talents et à améliorer l’agilité de l’organisation en fournissant un cadre structuré mais flexible pour réaffecter les ressources là où elles sont le plus nécessaires.–en réponse à l’évolution des demandes du marché et des priorités stratégiques.
3 avantages et caractéristiques clés des places de marché internes pour les talents
1. Responsabilisation des employés et transparence
Gretchen Alarcon de ServiceNow souligne que les places de marché internes pour les talents ne se contentent pas de pourvoir des postes. Au contraire, ils responsabilisent les employés en les plaçant au centre de leur développement de carrière.
Grâce à des plateformes pilotées par l’IA, les employés ont une visibilité sur les opportunités qui correspondent à leurs compétences et à leurs aspirations professionnelles, ce qui favorise une culture transparente et inclusive. En retour, cela facilite l’adéquation entre les emplois et favorise le sentiment d’appartenance et la motivation des employés.
2. Mobilité et montée en compétences
Jeff Williamson, de Booz Allen Hamilton, note que les marchés des talents sont essentiels pour promouvoir la mobilité et le perfectionnement au sein d’une organisation. Les barrières traditionnelles telles que les départements cloisonnés ou les limitations géographiques ne restreignent plus les employés.
Les marchés internes encouragent l’apprentissage et le développement continus, en permettant aux employés de postuler à des postes qui requièrent des compétences nouvelles ou améliorées, ce qui favorise à la fois le développement personnel et les besoins de l’organisation.
3. Gestion des compétences et analyse des lacunes en matière de talents
Les places de marché des talents fournissent aux dirigeants des informations essentielles sur les compétences disponibles au sein de leur organisation et mettent en évidence les domaines dans lesquels il y a des pénuries de compétences. L’identification de ces lacunes aide les dirigeants à prendre des décisions plus éclairées quant à l’opportunité de développer certaines compétences en interne ou de les rechercher à l’extérieur. Ces plateformes permettent également d’aligner le développement des compétences sur les objectifs stratégiques de l’entreprise, ce qui améliore en fin de compte la préparation et la résilience globales de la main-d’œuvre.
Défis opérationnels et de mise en œuvre
Processus de mise en œuvre
Le lancement d’un marché interne des talents fonctionnel est un projet complexe qui nécessite un investissement substantiel en temps et en ressources. Le succès dépend fortement de la collaboration stratégique entre plusieurs départements, principalement les RH et l’informatique.
Les principales parties prenantes doivent se concentrer sur la création d’une plateforme intuitive et conviviale qui implique directement les employés, les principaux utilisateurs, dans son développement. Cela est nécessaire pour que la plateforme soit à la fois technologiquement solide et en phase avec les aspirations et les besoins professionnels de la main-d’œuvre.
Défis culturels et managériaux
L’introduction d’un marché des talents nécessite un changement fondamental de la culture et de l’état d’esprit de l’organisation. Les cadres s’inquiètent souvent de perdre leurs meilleurs éléments au profit d’autres services, ce qui peut entraîner une réticence à s’engager pleinement sur le marché.
Pour répondre à ces craintes de manière proactive, il faut favoriser une culture qui valorise la réussite commune et la croissance de l’organisation plutôt que les victoires individuelles des départements.
Il est essentiel d’instaurer la confiance dans l’exactitude et l’équité des recommandations de l’IA, ce qui nécessite une communication transparente sur le fonctionnement de l’IA et les critères qu’elle utilise pour faire correspondre les candidats aux postes à pourvoir.
Cadre politique et dynamique managériale
Politiques et procédures de mobilité
Pour qu’un marché des talents fonctionne avec succès, des politiques claires et des processus rationalisés doivent guider la mobilité des employés. Victoria Myers, d’Amdocs, a souligné l’importance d’établir des procédures qui permettent une transition en douceur entre les différents rôles au sein de l’entreprise.
Les politiques doivent prévoir des mécanismes de notification en temps utile aux responsables actuels et des calendriers clairs pour les transitions de rôle, ce qui permet d’atténuer les éventuels blocages au niveau de la gestion. Un processus transparent et bien communiqué rassure toutes les parties et facilite les transitions, contribuant ainsi à l’efficacité globale de la mobilité des talents.
S’attaquer aux résistances et encourager l’adoption
La résistance aux nouveaux systèmes, en particulier ceux qui modifient les flux de travail traditionnels, est fréquente. Pour créer un marché des talents performant, il est essentiel de s’engager en permanence auprès des employés. Le fait de solliciter et d’exploiter le retour d’information tout au long du développement et après le lancement garantit que la plateforme évolue en fonction des besoins et des préoccupations réels des utilisateurs.
Un dialogue permanent permet de faciliter le processus d’adoption, d’apaiser les inquiétudes des utilisateurs et de favoriser un sentiment d’appropriation et d’acceptation dans l’ensemble de l’organisation. Des mises à jour et des améliorations régulières basées sur les commentaires des utilisateurs peuvent entraîner des taux d’adoption plus élevés et une plus grande satisfaction générale à l’égard de la plateforme.
Impact sur l’expérience des employés et la performance de l’organisation
Satisfaction professionnelle et maintien dans l’emploi
Lorsque les employés perçoivent leur travail comme pertinent et adapté à leurs points forts, leur niveau de satisfaction augmente, ce qui se traduit naturellement par une hausse de la productivité et des taux de fidélisation. Un marché des talents bien mis en œuvre offre des parcours de carrière variés et des possibilités de développement qui répondent aux divers besoins et aspirations de la main-d’œuvre.
L’alignement motive les employés à être plus performants et les encourage à s’engager à long terme dans l’organisation, ce qui réduit les taux de rotation et les coûts associés à l’embauche et à la formation de nouveaux employés.
Améliorer les performances de l’équipe et de l’organisation
Un marché des talents solide permet d’améliorer les performances individuelles tout en renforçant la dynamique d’équipe et l’efficacité globale de l’organisation. Grâce à un système qui associe les bons talents aux bonnes fonctions sur la base d’évaluations précises des compétences, les équipes fonctionnent de manière plus cohérente et sont mieux équipées pour atteindre les objectifs et respecter les délais des projets.
Le déploiement stratégique des talents là où ils sont le plus nécessaires permet d’améliorer l’innovation et la productivité. Les améliorations au niveau des individus et des équipes peuvent également avoir un effet direct et positif sur la santé financière de l’organisation. Un meilleur engagement et une allocation optimisée des talents se traduisent par une rentabilité accrue, ce qui fait d’un marché des talents performant un investissement judicieux pour les entreprises tournées vers l’avenir.
