Les restaurants accélèrent l’embauche en intégrant les technologies de recrutement
Dans tout environnement opérationnel, et en particulier dans les restaurants, le frottement du temps coûte de l’argent. Le recrutement rapide est essentiel lorsque le taux de rotation est élevé et que la disponibilité de la main-d’œuvre fluctue rapidement.
Actuellement, les restaurateurs abandonnent les processus de recrutement manuels au profit de systèmes plus intelligents, basés sur la technologie. Cela signifie des logiciels de suivi des candidats, des outils de planification automatisés et des applications d’emploi adaptées aux téléphones portables. Ces outils éliminent les tâches répétitives telles que l’organisation des CV, la programmation des entretiens et la gestion du flux de candidats. Au lieu qu’un responsable passe des heures à pourvoir des postes, l’automatisation gère le processus en arrière-plan. Ce sont autant d’heures de concentration humaine redirigées vers l’expérience client, les opérations ou la stratégie.
Selon le rapport Workforce Technology Research Insights de la National Restaurant Association, 37 % des dirigeants de restaurants déclarent qu’ils prévoient d’adopter des systèmes numériques pour gérer le recrutement et la main-d’œuvre. 28 % vont plus loin et manifestent un réel intérêt pour les systèmes de recrutement pilotés par l’IA. l’embauche pilotée par l’IA. Ces changements sont menés par certaines des plus grandes marques de restauration, en réponse à la pression prolongée du marché où la disponibilité de la main-d’œuvre est limitée, mais où la demande des consommateurs n’a pas baissé.
Les dirigeants peuvent en tirer un enseignement plus large. Investir dans ces systèmes vous donne une meilleure visibilité, des résultats plus cohérents et une base pour l’optimisation future. Vous pouvez commencer à mesurer le retour sur investissement du recrutement d’une manière qui n’était tout simplement pas possible dans l’ancien monde, basé sur le papier.
La technologie raccourcit les délais d’embauche et améliore l’engagement des candidats
La fenêtre d’embauche s’étendait autrefois sur des semaines, elle se comprime désormais en quelques heures. Southern Rock Restaurants, l’un des principaux franchisés de McAlister’s Deli, a réduit son cycle de recrutement de 14 jours à 24 heures seulement.
Ils y parviennent en automatisant la planification des entretiens et en supprimant les obstacles entre l’intention et l’action. La plupart des candidats, 86 % dans leur cas, postulent à l’aide de leur téléphone. Cela vous apprend quelque chose d’important : les gens n’attendent pas. Ils postulent quand cela leur convient, souvent le soir ou le week-end. La National Restaurant Association confirme que 54 % des demandes sont soumises en dehors des heures de travail habituelles.
Que se passe-t-il lorsque votre système est encore conçu pour fonctionner en semaine, pendant les heures de bureau ? Vous passez à côté de ces personnes. Lorsque votre concurrent leur permet de postuler sur place à l’aide d’un code QR ou d’un simple lien textuel, sans aucune friction, vous êtes déjà en retard.
Il s’agit d’adapter les systèmes de recrutement au comportement et aux attentes des utilisateurs. Les demandeurs d’emploi veulent du contrôle, de la rapidité et de la clarté. S’ils ne les obtiennent pas, ils se retirent. Un processus de candidature optimisé et orienté vers le mobile permet d’obtenir des résultats plus rapides et d’améliorer l’expérience des candidats. C’est important sur un marché où l’attrition est élevée et où les meilleurs candidats peuvent disparaître en un jour.
La réduction du délai d’embauche accroît la capacité d’adaptation. L’embauche devient un levier que vous pouvez actionner en temps quasi réel lorsque la demande évolue. En outre, le fait d’offrir aux candidats une expérience simple et intuitive est directement lié à votre marque d’employeur. Elle indique que vous comprenez le temps, la valeur et la main-d’œuvre moderne. Ce message a de l’ampleur.
Les programmes de recommandation des employés soutenus par la technologie améliorent la qualité et la rapidité des candidatures
Les recommandations sont sous-estimées et sous-exploitées. Lorsque les employés recommandent des personnes qu’ils connaissent, la qualité des candidats augmente généralement. Ils connaissent le contexte. Ils comprennent votre entreprise. Ils savent ce que le poste exige réellement. Cela permet de gagner du temps et d’améliorer l’adéquation.
Aujourd’hui, les opérateurs développent des programmes de parrainage en intégrant la technologie directement dans le flux de travail. Les restaurants Southern Rock, par exemple, utilisent des codes QR à l’intérieur de leurs magasins pour simplifier les choses. Les employés ou même les clients peuvent scanner le code et postuler, ou recommander quelqu’un qui convient. Le système est rapide, mobile et conçu pour fonctionner 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Il se connecte également à leur système de primes de recommandation, ce qui permet de suivre et de récompenser automatiquement les embauches réussies.
La National Restaurant Association a constaté que deux tiers des restaurateurs affirment que leurs employés actuels sont leurs meilleurs ambassadeurs pour attirer de nouvelles recrues. Les données relatives à l’embauche et l’efficacité du programme le prouvent de manière fonctionnelle.
Du point de vue d’un cadre, il s’agit d’une économie propre. Vous réduisez les délais d’embauche, les coûts de recrutement et vous avez accès à des candidats approuvés, tout cela en activant un canal qui existe déjà. Cela stimule également l’engagement interne, car les employés qui recommandent d’autres personnes se sentent plus investis dans les résultats. Mais cela ne fonctionne à grande échelle que si la technologie est sans friction, les codes QR, les liens texte à appliquer et les incitations traçables sont des éléments essentiels.
L’important est de reconnaître que l’attraction des talents ne doit pas se faire entièrement en dehors de l’organisation. Votre meilleur pipeline est peut-être déjà en place. Vous avez juste besoin de l’infrastructure nécessaire pour passer à l’action sans créer de lourdeur administrative.
La fidélisation reste un défi majeur dans les stratégies d’embauche des restaurants
Obtenir des candidats qu’ils se présentent le premier jour et qu’ils restent au-delà des premières semaines est toujours un problème majeur dans le secteur de la restauration.
Selon les données de Paradox, un tiers des candidats qui acceptent un emploi ne se présentent même pas à leur premier poste. Plus de la moitié de ceux qui commencent partent avant d’avoir atteint 90 jours. Ces abandons précoces brisent le cycle d’embauche et obligent les responsables à se remettre en mode recrutement, ce qui crée une tension opérationnelle constante.
Cela montre qu’il existe un fossé évident entre l’embauche tactique et la rétention stratégique. Les opérateurs se rendent compte que la rapidité doit être associée à la cohérence et à la communication. La technologie permet de combler cette lacune en gérant les entretiens et les candidatures, mais aussi en soutenant l’intégration et l’engagement après l’embauche.
Les restaurants qui se concentrent sur la fidélisation investissent dans des canaux de communication en temps réel, des rappels avant le départ et des formations de gestion pour s’assurer que les nouveaux employés se sentent soutenus. Certains mettent en place des flux d’intégration automatisés pour s’assurer que chaque étape, la configuration de l’utilisateur, la formation, l’accès aux horaires, est immédiate et claire. Pas de retard, pas de friction.
Pour les chefs d’entreprise, il s’agit d’une question de coût et de continuité. Le fait de réembaucher une personne plusieurs fois au cours d’un trimestre détruit la productivité et a un impact négatif sur la réputation de la marque. Une approche structurée qui donne la priorité à l’expérience des premiers employés permet de réduire le nombre de cycles d’emploi interrompus. Elle permet également aux opérateurs de mieux contrôler la volatilité du personnel.
La fidélisation se construit. Et cela commence dès qu’un candidat clique sur « accepter ». S’il y a un décalage entre l’acceptation et la préparation au premier jour, vous perdez des gens. C’est là que les investissements doivent être réorientés vers le renforcement de l’engagement, et pas seulement vers son acquisition.
Des programmes d’intégration structurés favorisent la fidélisation en améliorant l’expérience des premiers employés.
La fidélisation n’est pas le fruit du hasard. Elle est conçue, en commençant par l’intégration. Une première semaine générique, avec des attentes floues et une formation incohérente, ne retient pas les gens. Une intégration structuréestructuré, en revanche, crée de la clarté et un élan vers l’avant.
Une société de restauration multimarques utilise un système de « promesse de 20 jours » pour établir une feuille de route poste par poste pour chaque nouvel employé. Ce système fixe des attentes claires, définit les étapes de la formation et donne aux employés un sentiment de progrès et de direction dès le départ. Lorsque les employés savent à quoi s’attendre et ce que l’on attend d’eux, ils sont plus susceptibles de s’adapter, d’être performants et de rester.
Cette structure à un stade précoce permet de résoudre les problèmes avant qu’ils ne s’aggravent. Elle réduit la confusion, accélère le développement des compétences et renforce la cohérence des normes de service entre les différents sites. Surtout, elle simplifie les choses pour les responsables. Ils n’ont pas besoin de réinventer l’intégration. Le cadre est déjà construit et évolutif.
Pour les dirigeants, il s’agit de tirer parti des ressources. En investissant dans un modèle d’intégration bien défini, vous réduisez le risque de rotation dans chaque unité. Vous obtenez de meilleurs résultats sans réduire l’inefficacité. Et vous améliorez votre image de marque en facilitant l’intégration dans chaque rôle, même pour les personnes inexpérimentées.
La fidélisation commence bien avant les 90 jours. Et les 20 premiers jours sont essentiels. Si votre processus d’intégration est incohérent, précipité ou incomplet, vous continuerez à voir des départs. En revanche, lorsqu’il est répétitif, mesurable et aligné sur les exigences réelles du poste, vous créez de la persévérance. C’est la différence qu’apporte l’intégration structurée.
Les méthodes de recrutement traditionnelles persistent pour certains employeurs malgré les options automatisées disponibles.
Tous les exploitants ne se précipitent pas vers l’automatisation. Alors que de nombreux restaurants adoptent des méthodes d’embauche plus rapides et fondées sur la technologie, d’autres continuent d’utiliser des processus manuels et répondent encore à leurs besoins en personnel.
Le rapport de la National Restaurant Association met en lumière un groupe familial de restauration qui s’en est tenu à des méthodes de recrutement traditionnelles et fastidieuses parce que c’est ce que ses responsables préféraient. Malgré le temps supplémentaire que cela implique, ils n’ont pas signalé de problèmes importants pour remplir les postes de travail. Leur succès n’est pas dû à la technologie, mais à des pratiques de gestion cohérentes et à un alignement interne.
Cela montre que le succès du recrutement ne dépend pas seulement des systèmes, mais aussi de la force de l’exécution. Certains environnements bénéficient de processus de proximité qui renforcent la culture et la responsabilité individuelle.
Pour les cadres dirigeants, la clé est l’alignement. L’adoption d’une technologie doit correspondre à l’échelle, à la structure et aux priorités de l’organisation. L’automatisation d’un processus qui fonctionne bien dans le cadre d’un modèle existant, sans retour sur investissement clair, peut créer des frictions. L’objectif est de soutenir les processus humains lorsque la vitesse ou le volume rendent les efforts manuels insoutenables.
Parfois, la bonne stratégie est une approche hybride, qui consiste à automatiser ce qui est répétitif, mais à préserver l’interaction personnelle lorsqu’elle apporte une valeur ajoutée. Cet équilibre peut varier en fonction de la taille de l’entreprise, de la démographie des employés ou du style de leadership. Ce qui compte, c’est que les décideurs optimisent intentionnellement, et non pas de manière impulsive.
Faits marquants
- Accélérez l’embauche en rationalisant la technologie : Les restaurants qui adoptent l’automatisation, comme les systèmes de suivi des candidatures et les applications mobiles, réduisent les délais de recrutement et soulagent les directeurs. Les dirigeants devraient donner la priorité à ces outils afin d’améliorer la rapidité d’embauche et de rester concentrés sur les opérations.
- Adaptez l’expérience de candidature au comportement du candidat : La majorité des candidats postulent en dehors des heures normales en utilisant des appareils mobiles. Pour rester compétitifs, les dirigeants doivent optimiser les plateformes de recrutement pour les appareils mobiles et garantir une accessibilité permanente.
- Transformez vos employés en recruteurs efficaces : Les programmes de recommandation basés sur la technologie, qui utilisent des codes QR et un suivi mobile, génèrent des embauches plus rapides et de meilleure qualité. Les dirigeants devraient encourager les recommandations internes afin de réduire les coûts d’acquisition et d’accroître la précision du recrutement.
- Associez la rapidité à de solides stratégies de fidélisation : Un tiers des candidats acceptés abandonnent avant d’avoir commencé, et plus de la moitié partent avant 90 jours. Les dirigeants doivent investir, au-delà de la technologie d’embauche, dans le soutien à l’intégration et l’engagement précoce pour réduire le taux d’attrition.
- Normaliser l’accueil des nouveaux arrivants pour les fidéliser : Des programmes structurés tels que la « promesse des 20 jours » aident les nouvelles recrues à prendre confiance, à répondre aux attentes en matière de performances et à rester plus longtemps dans l’entreprise. Les dirigeants devraient mettre en place des programmes d’intégration clairs et cohérents afin d’accroître la longévité et la productivité des employés.
- Les méthodes de recrutement adaptées sont plus importantes que l’adoption de tendances : Certains opérateurs continuent d’utiliser avec succès le recrutement manuel lorsqu’il correspond à leur culture et à leur style de leadership. Les dirigeants doivent évaluer les besoins internes avant d’automatiser et peuvent bénéficier d’une approche hybride adaptée à la dynamique de leur équipe.
