LinkedIn devient une scène, pas un outil d’embauche
LinkedIn était censé être le réseau professionnel ultime, un endroit où les gens présentent leurs compétences réelles, se connectent avec les leaders de l’industrie et décrochent des opportunités basées sur le mérite. Au lieu de cela, il se transforme en une autre plateforme de médias sociaux où dominent la narration personnelle, l’autopromotion et l’agriculture d’engagement.
Aujourd’hui, les gens racontent des histoires personnelles grandioses, comment un petit inconvénient leur a appris le secret du leadership ou comment un souvenir d’enfance aléatoire a façonné leur stratégie d’entreprise. Cela suscite des clics. Cela suscite l’engagement. Mais cela n’aide en rien les responsables du recrutement à trouver de vrais talents.
Les recruteurs n’ont pas le temps de passer au crible d’interminables essais personnels dans le seul but de trouver quelqu’un qui possède les bonnes compétences. Plus LinkedIn récompense la narration émotionnelle, moins il devient un outil d’embauche sérieux. C’est un problème car, dans le monde des affaires, le signal compte plus que le bruit. À l’heure actuelle, LinkedIn génère trop de bruit.
Julie Klin, vice-présidente des ressources humaines chez Copper, résume bien la situation : « Les profils LinkedIn sont comme des couvertures de livres, polis, curatés, parfois même générés par l’IA. Ils vous disent rarement ce qu’il y a à l’intérieur ».
Les profils générés par l’IA inondent le système
L’IA change tout, y compris la façon dont les gens se présentent en ligne. Il n’a jamais été aussi facile de se faire passer pour le candidat idéal. Il suffit de donner à l’IA les bonnes indications pour qu’elle génère un profil qui vous fera passer pour la personne la plus motivée, la plus stratégique et la plus orientée vers les résultats de la planète.
C’est déjà le cas. Les candidats utilisent l’IA pour optimiser leur CV, truffer leur profil de mots-clés et rédiger des lettres de motivation parfaites et robotisées. Le problème ? L’IA est douée pour paraître impressionnante, mais elle est incapable de prouver ses capacités réelles. Cela signifie que que les recruteurs doivent creuser davantage pour distinguer les candidats réellement compétents de ceux qui ont été perfectionnés par l’IA.
L’essor du bourrage de mots-clés en est un exemple flagrant. Les systèmes de suivi des candidats (ATS) analysent les CV à la recherche de termes spécifiques pour filtrer les candidats. Les demandeurs d’emploi ont donc appris à surcharger leur profil avec du jargon du secteur pour déjouer le système.
Les profils générés par l’IA semblent souvent parfaits en apparence, mais ne reflètent pas l’expérience réelle. Et comme l’IA parvient de mieux en mieux à imiter la communication humaine, ce problème ne fera que s’aggraver. À terme, LinkedIn pourrait devenir un champ de bataille où les candidats améliorés par l’IA se battent pour attirer l’attention des recruteurs dotés d’IA. C’est une course vers le bas.
Les recruteurs doivent être prudents avec les données de LinkedIn
Consulter l’activité d’une personne sur LinkedIn peut s’avérer utile, mais aussi trompeur. Certains recruteurs vérifient les niveaux d’engagement, les messages et les commentaires pour évaluer la personnalité et l’adéquation culturelle. C’est une erreur. La présence sur les médias sociaux n’est pas synonyme de compétences. Certains des meilleurs éléments, quel que soit leur secteur d’activité, ne perdent pas de temps à publier des messages. Ils sont trop occupés à travailler.
Les responsables du recrutement doivent veiller à ne pas trop analyser l’activité sur LinkedIn. Il est facile de développer des préjugés en se basant sur ce qu’une personne partage ou sur les personnes avec lesquelles elle s’engage. Il se peut qu’ils ne publient pas beaucoup d’informations parce qu’ils préfèrent le réseautage dans le monde réel. Peut-être interagit-il avec certaines personnes pour des raisons d’amitié personnelle plutôt que pour des raisons professionnelles. Rien de tout cela ne vous permet de savoir si cette personne peut réellement faire le travail.
La meilleure approche ? Utilisez LinkedIn pour entamer des conversations, pas pour prendre des décisions d’embauche. Les antécédents professionnels et les références d’un candidat vous en diront plus que son dernier message.
Les repères traditionnels de la carrière s’estompent
Pendant des décennies, le recrutement était simple. Vous examiniez le titre du candidat, ses années d’expérience et ses anciens employeurs. S’il cochait les bonnes cases, il était embauché. Cette approche devient rapidement obsolète.
La main-d’œuvre d’aujourd’hui n’entre pas dans des catégories bien définies. De nombreuses personnes très performantes ne suivent pas un parcours professionnel linéaire. Il peut s’agir de consultants indépendants, de fondateurs de start-ups ou de leaders de communautés en ligne. Certains des professionnels les plus précieux n’ont même pas de titre professionnel traditionnel, ils créent des entreprises, dirigent des projets Web3 ou contribuent à des logiciels libres.
Deborah Perry Piscione, PDG de l’Institut Work3, appelle cela le passage à « l’identité de travail ». Au lieu de juger les personnes sur la base de leur CV et de leur titre de poste, les entreprises devraient s’intéresser aux résultats concrets, aux projets menés à bien, aux problèmes résolus et aux communautés créées. Un portfolio GitHub peut en dire plus sur un ingénieur que sa page LinkedIn. Une entreprise en ligne bien gérée peut en dire plus sur un entrepreneur que son parcours professionnel.
Cette évolution est particulièrement marquée au sein de la génération Z. De nombreux jeunes professionnels ne considèrent pas leur emploi comme leur principale source de revenus ou d’identité. Ils ont des activités annexes, des clients en ligne et de multiples sources de revenus. Les repères de carrière traditionnels ne rendent pas compte de cette complexité. Si les recruteurs ne s’adaptent pas, ils passeront à côté des meilleurs talents.
Le modèle de recrutement de LinkedIn devient obsolète
Le recrutement s’éloigne du style LinkedIn pour s’orienter vers un recrutement communautaire et décentralisé. Qu’est-ce que cela signifie ? Au lieu de s’appuyer sur des CV et des profils, les entreprises trouvent des talents dans des espaces de travail numériques, comme GitHub, Discord, les DAO et les projets Web3.
Dans ce modèle, votre travail parle de lui-même. Si vous êtes ingénieur, vos commits GitHub comptent plus que vos mentions sur LinkedIn. Si vous êtes un spécialiste du marketing, l’audience que vous avez constituée et les campagnes que vous avez menées constituent une meilleure preuve qu’un titre de poste. Les résultats priment sur les apparences.
Les titres de compétences vérifiés par la blockchain et les plateformes d’embauche décentralisées pourraient bientôt remplacer les CV de type LinkedIn. Au lieu de faire confiance aux compétences déclarées par une personne, les entreprises examineront les preuves, les certifications, les contributions et les scores de réputation dans les communautés en ligne.
Ce n’est pas une spéculation. C’est déjà le cas. Les projets open-source, les plateformes de freelance et les communautés en ligne spécialisées sont les lieux où les véritables embauches ont lieu aujourd’hui. Si LinkedIn ne change pas, il ne sera plus pertinent dans la prochaine vague de réseaux professionnels.
L’avenir de LinkedIn est incertain
LinkedIn a déjà connu des changements, mais ce défi est différent. Le monde professionnel évolue, les carrières deviennent fluides, l’IA déforme les CV et l’embauche se déplace vers des réseaux communautaires. Si LinkedIn ne s’adapte pas, il s’effacera.
Le vrai problème ? Le modèle de base de LinkedIn suppose que les carrières sont statiques. Vous avez un titre, un employeur, un parcours linéaire. Cela a fonctionné dans le passé, mais les meilleurs professionnels d’aujourd’hui construisent des carrières non traditionnelles. Ils lancent des startups, créent du contenu, travaillent dans le Web3 et gèrent plusieurs sources de revenus. Un CV statique ne peut pas rendre compte de tout cela.
Les outils de recrutement de LinkedIn, même s’ils sont encore largement utilisés, représentent le crépuscule des réseaux professionnels du Web2. L’avenir est fait d’identités professionnelles fluides, de personnes travaillant dans plusieurs secteurs, de communautés décentralisées et de valeur prouvée par l’action et non par les titres.
Quelle sera la prochaine étape ? De plus en plus d’entreprises s’orienteront vers un recrutement basé sur des preuves réelles, et non sur des CV. Le recrutement social dépassera les plates-formes telles que LinkedIn pour s’étendre à des communautés en ligne spécialisées où les professionnels démontreront directement leur expertise.
LinkedIn peut soit s’adapter, soit voir son influence diminuer. Quoi qu’il en soit, l’avenir de l’embauche est déjà en train de le dépasser.
Principaux enseignements pour les dirigeants
- Changement d’objectif de la plateforme : LinkedIn est de plus en plus un lieu de présentation personnelle plutôt qu’un outil d’embauche précis, ce qui complique la capacité des recruteurs à identifier les véritables talents.
- L’impact de l’IA sur l’authenticité : Avec les profils générés par l’IA et le bourrage de mots clés, l’authenticité des candidats est menacée ; les dirigeants doivent affiner les processus d’évaluation pour vérifier les capacités réelles.
- Érosion des marqueurs traditionnels : Les indicateurs conventionnels tels que les titres de poste et les parcours de carrière linéaires ne reflètent plus entièrement la valeur professionnelle, d’où la nécessité d’actualiser les critères d’évaluation des talents.
- L’essor du recrutement décentralisé : Des modèles de recrutement basés sur la communauté et axés sur les résultats émergent, incitant les décideurs à explorer des plateformes alternatives qui s’alignent sur les stratégies modernes d’acquisition de talents.
