L’IA générative change les règles de la formation des employés
L’essor rapide des outils d’IA générative sur le lieu de travail incite les DSI à revoir leurs cadres de formation. Ces technologies d’IA – qui automatisent les tâches, génèrent du contenu et traitent les données à des vitesses sans précédent – exigent que les employés comprennent comment les utiliser, ainsi que comment les intégrer efficacement dans les flux de travail existants.
Les DSI s’attachent de plus en plus à s’assurer que leurs équipes savent comment l’IA peut rationaliser les opérations, améliorer la prise de décision et stimuler la productivité. Pour ce faire, il faut s’attacher à développer la maîtrise de l’IA à différents niveaux de l’organisation, plutôt que de limiter l’expertise en matière d’IA aux équipes techniques.
La mise en œuvre des technologies d’IA s’accompagne de défis complexes en matière de compétences. À mesure que l’IA évolue, elle touche tous les services, du service client à la finance, ce qui signifie que les employés à tous les niveaux ont besoin d’une compréhension de base de l’IA pour rester pertinents.
La nécessité d’une formation complète à l’IA est particulièrement prononcée dans les industries qui dépendent fortement des données, de l’automatisation et des flux de travail numériques. Ne pas répondre à ces besoins de formation peut créer des inefficacités et des opportunités manquées, car les organisations risquent de se laisser distancer par leurs concurrents dotés de l’IA.
Les DSI repensent la formation pour suivre les progrès de l’IA
Alors que l’IA devient une force motrice dans les opérations commerciales modernes, les DSI repensent la façon dont la formation est structurée dans leurs organisations. L’objectif n’est plus d’apprendre aux employés à utiliser de nouveaux outils, mais plutôt de les aider à intégrer l’IA dans leur travail quotidien pour favoriser l’efficacité et l’innovation.
Les DSI doivent réimaginer les programmes de formation traditionnels pour s’adapter à un environnement de travail rapide et augmenté par l’IA.
Au lieu de sessions de formation ponctuelles et cloisonnées, les DSI développent des parcours de formation continue qui garantissent que les employés mettent continuellement à jour leurs compétences en matière d’IA et de technologies connexes.
Les stratégies de formation réorganisées doivent être axées sur l’application pratique. Il ne suffit pas d’apprendre ce qu’est l’IA ; les employés doivent savoir comment appliquer les outils d’IA de manière à améliorer les flux de travail et la prise de décision.
À cette fin, les DSI encouragent les expériences d’apprentissage pratiques qui permettent aux employés de s’exercer à utiliser les outils d’IA dans leurs fonctions, ce qui aide les organisations à éviter un apprentissage théorique qui ne se traduit pas par des cas d’utilisation dans le monde réel.
Deux compétences essentielles sur lesquelles les DSI se concentrent actuellement
Fonctions informatiques en contact avec l’intérieur
Les DSI accordent une importance renouvelée aux fonctions informatiques de base, telles que la gestion des bases de données, la mise en réseau et l’assistance informatique, qui constituent les fondements de l’infrastructure numérique d’une organisation. Toute défaillance dans ces domaines peut perturber les opérations.
Le maintien de l’expertise dans ces domaines orientés vers l’interne est essentiel, car la demande de connectivité transparente et de gestion robuste des données augmente. Les DSI accordent la priorité à ces compétences pour que les systèmes fonctionnent efficacement tout en s’assurant qu’ils disposent des capacités nécessaires pour prendre en charge l’IA et d’autres technologies avancées.
Expertise des systèmes existants
Avec le départ à la retraite des baby-boomers, les responsables informatiques sont confrontés à un problème urgent : la perte des connaissances liées aux systèmes existants et à l’infrastructure. Nombre de ces anciens systèmes, en particulier dans des secteurs tels que l’administration et l’industrie manufacturière, sont encore à la base d’opérations critiques.
Cependant, les jeunes travailleurs ne sont souvent pas intéressés par ces technologies dépassées ou n’ont pas les compétences nécessaires pour les utiliser, ce qui crée un déficit de connaissances susceptible d’exposer les entreprises à des risques opérationnels.
Les DSI s’attaquent à ce problème en trouvant des moyens créatifs de transférer les connaissances des travailleurs qui partent à la retraite aux jeunes employés, notamment en documentant les processus et en décomposant les compétences nécessaires pour maintenir ces systèmes, ce qui permet en fin de compte d’assurer la continuité des opérations.
Comment les DSI comblent les lacunes en matière de technologies à forte demande
Dans l’environnement concurrentiel actuel, trouver des talents dotés de compétences technologiques très demandées – en particulier dans des domaines tels que l’IA et l’apprentissage automatique – peut s’avérer à la fois coûteux et chronophage.
Selon PwC, les emplois qui requièrent une expertise en IA exigent une prime salariale allant jusqu’à 25 %, ce qui peut peser sur les budgets d’embauche.
Par conséquent, les DSI explorent une approche à deux facettes : la requalification des employés existants et l’utilisation de ressources de formation externes. Les entreprises peuvent ainsi se doter d’une main-d’œuvre plus adaptable sans dépendre uniquement d’embauches externes coûteuses.
En combinant l’expertise interne avec des fournisseurs de formation tiers, les DSI élaborent des stratégies de recyclage qui exploitent les forces des équipes internes et des plates-formes externes.
Les experts internes encadrent les employés et fournissent des connaissances spécifiques à leur rôle, tandis que les plateformes externes offrent des programmes d’apprentissage structurés qui permettent d’acquérir des compétences spécialisées. Cela permet aux DSI d’intensifier efficacement leurs efforts de formation, en touchant davantage d’employés sans perdre l’apprentissage personnalisé et pratique qui découle d’un mentorat direct.
Combinez les talents internes et la formation par des tiers pour un impact maximal
Les DSI ont de plus en plus recours à des plateformes tierces pour compléter les programmes de formation internes, en particulier lorsqu’il s’agit de recycler les travailleurs dans des technologies émergentes comme l’IA. Elles proposent généralement des certifications, des programmes structurés et des cours à la demande, ce qui en fait un outil accessible pour la requalification d’un grand nombre d’employés.
Dans le même temps, les DSI reconnaissent l’importance du partage des connaissances en interne, qui reste une ressource puissante pour développer des compétences spécifiques à l’entreprise. En associant des ressources externes au mentorat d’experts internes, les DSI créent une stratégie de formation bien équilibrée qui porte à la fois sur les connaissances générales et sur l’expertise spécialisée.
Cette combinaison offre également une solution rentable pour combler les lacunes en matière de compétences. Au lieu de se battre sur le marché coûteux des talents externes, les DSI utilisent une approche mixte pour développer les talents à l’intérieur de l’entreprise.
Ce modèle a déjà fait ses preuves, en particulier dans les secteurs où la technologie évolue rapidement et où le personnel interne a besoin d’un accès constant aux connaissances et aux outils les plus récents.
Créez une culture de l’apprentissage continu qui s’épanouit avec l’IA
Construire une culture de l’apprentissage continu devient essentiel à mesure que la technologie évolue, en particulier avec l’essor de l’IA. Pour que les organisations restent compétitives, les employés doivent maintenir leurs compétences à jour, et cela nécessite plus que de proposer des sessions de formation occasionnelles.
Les DSI cultivent des environnements où l’apprentissage fait partie de la routine de travail quotidienne, encourageant les employés à investir du temps pendant les heures de travail pour se perfectionner, améliorant ainsi l’engagement et s’assurant que les employés peuvent appliquer les nouvelles compétences directement à leurs responsabilités professionnelles.
Dans l’environnement actuel, où l’IA remodèle les rôles et les fonctions dans tous les domaines, l’apprentissage continu doit également être accessible. En pratique, cela signifie proposer des plateformes d’apprentissage avec lesquelles les employés peuvent s’engager sur leur temps libre, leur permettant de progresser à un rythme adapté à leur emploi du temps.
Les données le confirment : les entreprises qui accordent la priorité à l’apprentissage continu tendent à avoir des taux de rétention du personnel plus élevés et sont mieux placées pour s’adapter aux changements technologiques.
La requalification de votre personnel est un moyen intelligent de réduire les coûts
La requalification des travailleurs internes offre une solution pratique et rentable aux coûts élevés de l’embauche de talents externes. Dans des domaines qui évoluent rapidement comme l’IA, les recrutements externes coûtent plus cher – jusqu’à 25 % de salaire en plus pour les postes liés à l’IA, selon PwC.
En investissant dans la requalification, les DSI peuvent éviter ces coûts d’embauche élevés et cultiver les compétences dont ils ont besoin au sein de l’organisation, ce qui réduit les dépenses d’embauche tout en contribuant à la fidélisation des employés, ces derniers appréciant l’investissement dans leur développement professionnel.
Les DSI s’appuient sur des programmes de formation structurés pour faciliter cette transition. Par exemple, le programme de formation à l’IA de Lexmark, d’une durée d’un an, dispensé par l’AI Academy de la NC State University, permet aux employés de se perfectionner dans des domaines essentiels tels que l’IA, l’analyse de données et l’apprentissage automatique.
Les programmes de formation structurés offrent un apprentissage approfondi et ciblé qui permet aux travailleurs d’occuper des postes très demandés sans avoir à déployer des efforts de recrutement coûteux.
Les cérémonies de remise de diplômes organisées par Lexmark pour les participants à son programme réitèrent l’importance de la reconnaissance de la croissance des employés, ce qui contribue à un plus grand engagement et à des taux d’attrition plus faibles.
Un regard plus approfondi sur le programme innovant de formation à l’IA de Lexmark
L’initiative de formation d’un an de Lexmark est un excellent exemple de la manière dont les entreprises peuvent constituer une main-d’œuvre qualifiée en interne. Grâce à son partenariat avec l’AI Academy de la NC State University, l’entreprise offre à ses employés un programme intensif axé sur des domaines clés tels que l’IA, l’analyse de données et l’apprentissage automatique.
Bien que seulement 25 % des participants soient issus du secteur informatique, le programme s’appuie sur un ensemble diversifié d’employés au sein de l’organisation, soulignant que les compétences en matière d’IA sont pertinentes dans tous les départements.
L’une des clés du succès de Lexmark est la forte implication de la direction. Les cadres nomment les participants et les soutiennent activement tout au long du processus de formation, qui comprend 3 à 4 heures de cours par jour.
Le soutien est ici essentiel compte tenu de la rigueur du programme. En en faisant une priorité pour l’entreprise et ses employés, Lexmark a obtenu des résultats impressionnants : aucun abandon et un taux d’attrition minimal.
Les cérémonies de remise des diplômes, qui ont lieu tous les six mois, célèbrent les réalisations des participants et renforcent l’engagement de l’entreprise en faveur du développement professionnel, en stimulant le moral et en contribuant à une culture d’entreprise plus forte, car les employés se sentent valorisés pour leurs contributions et leur croissance.
Dernières réflexions
Alors que l’IA et les nouvelles technologies perturbent les entreprises, la question est de savoir à quelle vitesse vous pouvez faire évoluer votre main-d’œuvre de manière efficace. Investissez-vous suffisamment dans la montée en compétences de vos employés actuels pour rester compétitif, ou serez-vous laissé pour compte, peinant à combler le déficit croissant de compétences ?
