Rester un expert ou devenir un leader ?
Les ingénieurs talentueux sont souvent à la croisée des chemins dans leur carrière : doivent-ils continuer à perfectionner leurs compétences techniques en tant que collaborateurs individuels ou doivent-ils assumer des rôles de direction et guider des équipes ? Cette décision n’est pas simplement une question de préférence personnelle, mais nécessite une évaluation approfondie de ses points forts et de ses aspirations professionnelles.
Les questions les plus importantes à poser sont les suivantes :
- Pouvez-vous diriger efficacement par l’intermédiaire d’autres personnes ? Diriger par l’intermédiaire des autres requiert un ensemble unique de compétences, notamment la capacité d’inspirer, de motiver et de développer les talents au sein d’une équipe. Il faut pour cela créer une vision à laquelle les autres adhèrent et créer un environnement propice à la collaboration.
- Êtes-vous plus à même d’être un brillant ingénieur ? Certains ingénieurs excellent en tant que contributeurs individuels grâce à leurs prouesses techniques et à leur expertise approfondie. Leurs contributions impliquent souvent le développement d’algorithmes sophistiqués, la création de systèmes robustes ou la résolution de problèmes complexes qui nécessitent une concentration et une spécialisation intenses.
- Préférez-vous gérer des personnes ou vous concentrer sur votre expertise technique ? La gestion des personnes implique de gérer les dynamiques interpersonnelles, les tâches administratives et la responsabilité des résultats de l’équipe. En revanche, se concentrer sur l’expertise technique exige des individus qu’ils se tiennent au courant des dernières avancées technologiques, qu’ils améliorent continuellement leurs compétences et qu’ils contribuent à des projets à un niveau de détail élevé.
Ces questions mettent en évidence les compromis fondamentaux entre la poursuite de la voie technique et le passage à la gestion. Les deux voies offrent des récompenses et des défis uniques, et le bon choix dépend des forces individuelles, des objectifs de carrière et de la satisfaction personnelle.
Définir des critères de réussite pour les ingénieurs et les dirigeants
La quantification de l’efficacité varie considérablement d’un contributeur à l’autre et d’un dirigeant à l’autre. Chaque rôle est assorti de paramètres distincts qui reflètent sa contribution et sa réussite.
Comment les contributeurs individuels se distinguent-ils ?
Pour les contributeurs individuels, l’efficacité est souvent mesurée par des réalisations techniques concrètes :
- Efficacité algorithmique : Les ingénieurs peuvent être évalués sur la base de l’efficacité et de la performance des algorithmes qu’ils développent. Il s’agit de facteurs tels que la vitesse, la précision et l’utilisation des ressources.
- Robustesse des systèmes et des plateformes : Un autre indicateur clé est la fiabilité et l’évolutivité des systèmes et des plateformes qu’ils construisent – notamment en s’assurant que les systèmes peuvent supporter des charges élevées, qu’ils sont protégés contre les vulnérabilités et qu’ils restent opérationnels.
Ces indicateurs fournissent des mesures claires et objectives des contributions techniques d’un ingénieur, qui doivent être révisées régulièrement et adaptées aux spécificités des projets sur lesquels il travaille.
Indicateurs de réussite pour les dirigeants
Pour les dirigeants, l’efficacité se mesure en termes plus subjectifs, souvent autour de leur capacité à inspirer et à retenir leurs équipes :
- Le suivi en tant que mesure : Une mesure utile est le « followership », qui peut être défini comme le nombre de personnes qui choisiraient de suivre un leader si elles changeaient d’équipe, d’organisation ou d’entreprise. Il s’agit de l’influence du leader, de sa fiabilité et de la loyauté qu’il inspire à son équipe.
- Mesures subjectives : L’efficacité du leadership implique également d’évaluer la capacité d’un leader à favoriser un environnement de travail positif, à promouvoir la cohésion de l’équipe et à conduire l’équipe vers la réalisation d’objectifs stratégiques. Ces facteurs, bien que plus subjectifs, sont des mesures puissantes pour déterminer l’impact global d’un dirigeant sur les personnes et les projets avec lesquels il interagit.
En se concentrant sur le suivi et sur d’autres aspects qualitatifs, les organisations peuvent se faire une idée plus complète des compétences et de l’efficacité d’un dirigeant, au-delà des indicateurs de performance traditionnels.
Un bon leadership ne se limite pas à la gestion des tâches ; il s’agit d’inspirer les gens et de favoriser une culture de la confiance et de la loyauté.
Repenser ce qu’est un leadership efficace
Pourquoi le suivisme définit le leadership
« Neuf mensonges sur le travail », un livre qui donne à réfléchir, remet en question les idées reçues en suggérant que le leadership universellement définissable et mesurable est un mythe.
Au lieu de cela, les auteurs proposent que le suivi soit la véritable mesure de l’efficacité du leadership. Ce concept se concentre sur le nombre de membres de l’équipe qui choisiraient de suivre leur chef s’ils changeaient d’équipe, d’organisation ou d’entreprise.
Cette idée déplace l’attention des mesures traditionnelles telles que les évaluations des performances et la réalisation des objectifs vers une mesure plus relationnelle et basée sur la loyauté de la réussite du leadership.
Selon l’ouvrage, le leadership n’est pas un trait ou une capacité unique, mais un ensemble de compétences et d’attributs qui résonnent différemment d’une personne à l’autre. Ce livre met l’accent sur l’importance de la confiance, de l’inspiration et de la capacité à créer une vision convaincante à laquelle les autres veulent participer.
Cela correspond à la complexité du leadership dans le monde réel, où l’influence et la capacité à galvaniser une équipe peuvent souvent l’emporter sur les compétences techniques ou l’efficacité managériale.
Traits de caractère des meilleurs managers en ingénierie – Leçons de Microsoft
Qu’est-ce qui fait un bon directeur de l’ingénierie ?
L’étude réalisée par Microsoft donne un aperçu des principales caractéristiques des responsables techniques efficaces et met en évidence un changement dans la manière dont le leadership est perçu dans le monde technique.
L’étude identifie comme facteurs clés le fait de favoriser un environnement de travail positif, de permettre l’autonomie et de cultiver les talents. Selon l’étude, les managers efficaces se concentrent moins sur leur expertise technique que sur la création d’un environnement d’équipe cohésif, solidaire et psychologiquement sûr.
- Favoriser un environnement de travail positif : Les responsables techniques efficaces accordent la priorité à la création d’une atmosphère dans laquelle les membres de l’équipe se sentent valorisés, respectés et motivés. Les réalisations doivent être reconnues, la communication ouverte doit être encouragée et une culture de collaboration doit être instaurée à tous les niveaux de l’organisation.
- Favoriser l’autonomie : Il est essentiel de donner aux membres de l’équipe les moyens de s’approprier leur travail. Les managers qui accordent de l’autonomie font confiance à leur équipe pour prendre des décisions et résoudre des problèmes de manière indépendante, ce qui renforce le moral des troupes et stimule l’innovation.
- Cultiver les talents : Les managers efficaces investissent dans la croissance et le développement des membres de leur équipe. Les managers avisés offrent des possibilités de développement des compétences, proposent un retour d’information constructif et soutiennent réellement la progression de carrière.
L’étude suggère de ne pas mettre l’accent sur l’expertise technique, mais plutôt sur les qualités qui favorisent la cohésion de l’équipe, la sécurité psychologique et l’épanouissement personnel. Cela correspond à la reconnaissance croissante du fait que les compétences non techniques sont aussi importantes – sinon plus – que les compétences techniques dans les rôles de direction.
Remettre en question les normes et les attentes en matière de leadership technique
Ce que Microsoft a manqué : Le rôle réel des compétences techniques
Malgré les informations précieuses fournies par l’étude de Microsoft, certaines réserves subsistent quant à la diminution de l’importance accordée au leadership technique.
Un leadership efficace dans les domaines techniques est souvent lié à la perspicacité technique.
S’il est essentiel de favoriser un environnement positif et de cultiver les talents, une compréhension approfondie des aspects techniques reste une priorité pour la crédibilité et la prise de décision éclairée.
La redéfinition des prouesses « techniques » pour y inclure la capacité à s’engager dans de multiples « langages d’abstraction » nous donne une vision plus nuancée :
- Utiliser plusieurs « langages d’abstraction » : Les dirigeants exceptionnels communiquent à différents niveaux intellectuels, y compris dans les domaines scientifique, mathématique et logique. Ils sont capables d’établir des liens avec les membres de l’équipe sur plusieurs fronts, ce qui leur permet de mieux apprécier leurs capacités techniques.
- Engagement scientifique à l’égard des données et des preuves empiriques : Les dirigeants qui maîtrisent les principes scientifiques peuvent analyser de manière critique les données et les preuves, ce qui leur permet de prendre des décisions plus éclairées et plus précises.
- Précision mathématique dans les arguments : Les compétences mathématiques aident les dirigeants à formuler des arguments précis et bien fondés, ce qui renforce leur crédibilité et leur efficacité dans le monde réel.
- Construction logique des arguments : Le raisonnement logique permet aux dirigeants de construire des arguments et des solutions convaincants, renforçant ainsi leur capacité à diriger des projets techniques complexes et à rester clairs face à une pression et une complexité croissantes.
La combinaison de la maîtrise technique avec la vision, l’empathie et l’adaptabilité donne aux dirigeants les « outils » dont ils ont besoin pour créer un environnement dans lequel les membres de l’équipe se sentent à la fois inspirés et compris. L’expertise technique ne doit pas être mise de côté. Au contraire, elle devrait être profondément intégrée à des compétences de leadership plus larges, favorisant à la fois l’innovation et la cohésion au sein des équipes.
4 clés pour combiner maîtrise de la technologie et vision pour un succès massif
Un leadership efficace dans le domaine de la technologie exige un mélange unique de compétences qui vont au-delà de la gestion traditionnelle. Les leaders dans ces domaines doivent faire preuve de maîtrise technique, de vision, d’empathie et d’adaptabilité.
La synthèse de ces capacités crée un espace dans lequel les membres de l’équipe se sentent inspirés et soutenus, même pour les questions plus techniques (qui, autrement, créeraient un fossé entre la direction et ses équipes).
1. Maîtrise technique
Les responsables techniques doivent avoir une connaissance approfondie de la technologie qu’ils supervisent. Ils sont en mesure de prendre des décisions éclairées, de fournir des informations précieuses et d’établir et de maintenir leur crédibilité auprès de leurs équipes.
Qu’il s’agisse de discuter de l’architecture d’un système, de résoudre des problèmes complexes ou d’évaluer de nouvelles technologies, l’aisance technique est la base sur laquelle repose le succès à long terme.
2. La vision
Les dirigeants doivent formuler une vision claire et convaincante de l’avenir. Une vision forte et claire oriente les décisions stratégiques, harmonise les efforts des équipes et motive les employés à poursuivre des objectifs communs.
Les leaders visionnaires peuvent prévoir les tendances du secteur, s’adapter aux changements et orienter leurs équipes dans la bonne direction.
3. L’empathie
Comprendre et répondre aux besoins émotionnels et professionnels des membres de l’équipe est une priorité. Les dirigeants empathiques établissent des relations solides, créent un environnement de travail favorable et augmentent la satisfaction et la fidélisation des employés.
L’empathie aide les dirigeants à reconnaître les forces et les faiblesses individuelles, ce qui facilite une gestion plus efficace de l’équipe.
4. L’adaptabilité
L’évolution rapide du monde de la technologie exige des dirigeants qu’ils soient flexibles et réactifs. Les dirigeants adaptables peuvent faire pivoter les stratégies, adopter de nouvelles méthodologies et relever des défis imprévus avec expertise, clarté et cohérence. La capacité d’adaptation permet à l’équipe d’être constamment résiliente et férocement compétitive.
Pour créer un environnement dans lequel les gens sont désireux de suivre, il faut établir un lien avec les équipes à de multiples niveaux intellectuels.
