La sécurité psychologique est le fondement d’une dynamique d’équipe efficace et de la performance organisationnelle sur le lieu de travail moderne. Elle couvre la notion selon laquelle les employés doivent se sentir en sécurité pour exprimer leurs opinions, leurs idées et leurs préoccupations sans craindre de conséquences négatives. Cependant, malgré son importance, la sécurité psychologique est largement mal comprise par les employeurs, ce qui a des effets néfastes sur les résultats de l’entreprise.
Idées fausses sur la sécurité psychologique
Manque de clarté chez les responsables des ressources humaines
Une statistique surprenante révèle que seuls 16 % des responsables des ressources humaines comprennent réellement le concept de sécurité psychologique. Ce manque de clarté parmi les principaux décideurs en matière de ressources humaines a des conséquences considérables sur la performance des organisations. Lorsque les responsables des ressources humaines ne parviennent pas à saisir l’essence de la sécurité psychologique, ils sont incapables de mettre en œuvre efficacement des politiques et des pratiques qui favorisent un environnement de travail positif.
L’impact de ce malentendu se répercute sur l’ensemble de l’organisation, affectant le moral, l’engagement et la productivité des employés. Sans une compréhension claire de la sécurité psychologique, les responsables des ressources humaines peuvent, par inadvertance, créer ou perpétuer des environnements dans lesquels les employés hésitent à exprimer leurs préoccupations ou à innover, ce qui conduit à la stagnation et à des opportunités de croissance manquées.
Interprétation erronée comme « être gentil »
Au fond, la sécurité psychologique consiste à créer un environnement dans lequel les individus se sentent à l’aise pour faire face à l’inconfort, par exemple en remettant en question le statu quo ou en fournissant un retour d’information constructif. L’accent mis sur la franchise radicale plutôt que sur la simple gentillesse est souvent négligé ou mal compris par les chefs d’entreprise.
L’une des idées fausses les plus répandues consiste à assimiler la sécurité psychologique à l’idée d' »apporter tout son être au travail ». Si l’authenticité et l’inclusivité sont des aspects importants de la culture du lieu de travail, elles ne reflètent pas totalement l’essence de la sécurité psychologique. Il s’agit plutôt de créer un espace où les employés se sentent autorisés à s’exprimer, même lorsqu’il s’agit de conversations inconfortables ou d’opinions divergentes.
Les exemples abondent de chefs d’entreprise qui interprètent à tort la sécurité psychologique comme le fait d’être gentil ou d’éviter les conflits. Ce malentendu mine le véritable potentiel de la sécurité psychologique en tant que moteur de l’innovation, de la collaboration et, en fin de compte, de la réussite de l’entreprise. Si elles ne reconnaissent pas la nature nuancée de la sécurité psychologique, les organisations risquent de ne pas atteindre leurs objectifs et d’étouffer la créativité et la croissance.
Origines et évolution de la sécurité psychologique
La sécurité psychologique, bien qu’elle ne soit pas un concept nouveau, a fait l’objet d’une attention particulière lors de la pandémie de COVID-19, les lieux de travail s’étant recentrés sur le bien-être des employés. La pandémie a mis en évidence l’importance de créer des environnements dans lesquels les employés se sentent en sécurité pour exprimer leurs préoccupations, en particulier en période d’incertitude et de stress. Alors que les organisations sont confrontées au travail à distance, à l’instabilité économique et aux problèmes de santé, le besoin de sécurité psychologique se fait de plus en plus sentir.
Malgré sa pertinence, la sécurité psychologique a été mal appliquée dans de nombreuses organisations. Au lieu de se concentrer uniquement sur les questions liées au travail, le concept a été élargi pour couvrir des questions non liées au travail, telles que les débats politiques ou sociaux. Cette interprétation erronée dilue l’efficacité de la sécurité psychologique et détourne l’attention de son objectif premier sur le lieu de travail.
Si des exemples de réussite comme Google et Microsoft ont mis en évidence les avantages de la sécurité psychologique au sein des équipes, de nombreuses organisations n’ont pas réussi à obtenir des résultats similaires. La mauvaise application de ce concept a engendré de la confusion et de la frustration parmi les employés et les dirigeants. Au lieu de favoriser une culture d’ouverture et d’innovation, ces organisations sont confrontées à la méfiance, à la peur et à un manque de sécurité psychologique.
Impact des malentendus
Création d’une culture du oui
La méconnaissance de la sécurité psychologique entraîne souvent la création d’une culture du « oui » au sein des organisations. Cette culture privilégie la positivité à la critique constructive et décourage les employés d’exprimer des opinions divergentes ou des préoccupations. Dans de tels environnements, les employés peuvent se sentir obligés de se conformer au statu quo, ce qui étouffe la créativité et l’innovation.
Ce phénomène s’apparente à la positivité toxique, où l’attention excessive portée au maintien d’une attitude positive ignore la réalité des émotions et des expériences négatives. L’insistance sur la positivité à tout prix peut avoir des effets néfastes sur le moral et la productivité. Les employés peuvent se sentir obligés de taire des préoccupations valables, ce qui conduit à des problèmes non résolus et à des processus de prise de décision sous-optimaux.
La culture du « oui » est souvent perpétuée par l’incompréhension de la sécurité psychologique qui sape les résultats de l’entreprise. En l’absence de perspectives diverses et d’un retour d’information honnête, les organisations risquent de négliger des questions essentielles et de prendre des décisions erronées. En fin de compte, cela entrave la croissance, l’innovation et le succès à long terme.
Résistance des travailleurs établis
Une autre conséquence de la mauvaise compréhension de la sécurité psychologique est la résistance des travailleurs établis, en particulier ceux qui sont habitués à des cultures de travail traditionnelles. Ces employés chevronnés peuvent percevoir les approches modernes de la sécurité psychologique comme menaçantes ou inutiles, ce qui les pousse à s’opposer au changement organisationnel.
Le leadership joue un rôle crucial pour surmonter cette résistance et favoriser une culture de la sécurité psychologique. Les dirigeants efficaces reconnaissent la valeur de la diversité des points de vue et accordent la priorité à l’ouverture des canaux de communication au sein de leurs équipes. En favorisant la confiance et la transparence, les dirigeants encouragent les employés à adopter de nouvelles méthodes de travail et à contribuer à une culture de la sécurité psychologique.
Cependant, il faut de la patience, de l’empathie et une communication stratégique pour vaincre les résistances. Les dirigeants doivent répondre aux préoccupations et aux idées fausses concernant la sécurité psychologique, en soulignant ses avantages pour le bien-être des individus et les performances de l’organisation. En montrant l’exemple et en promouvant une culture de la sécurité psychologique, les dirigeants peuvent vaincre les résistances et ouvrir la voie à un changement positif.
Stratégies de mise en œuvre
La mise en œuvre de la sécurité psychologique commence par la reconnaissance par les dirigeants de leurs propres vulnérabilités et limites. En faisant preuve d’authenticité et d’humilité, les dirigeants donnent le ton d’une communication et d’une collaboration ouvertes. Ils créent un environnement dans lequel les membres de l’équipe se sentent autorisés à partager leurs points de vue et à prendre des risques sans craindre d’être jugés.
Pour faciliter ce processus, les dirigeants peuvent s’engager dans des pratiques telles que l’évaluation de la vulnérabilité, où ils discutent ouvertement avec leurs équipes de leurs forces, de leurs faiblesses et des domaines dans lesquels ils doivent progresser. En faisant preuve de vulnérabilité, les dirigeants instaurent la confiance et encouragent les autres à faire de même, jetant ainsi les bases d’une sécurité psychologique florissante.
Inviter les idées de tous les membres de l’équipe est un autre aspect essentiel de la promotion de la sécurité psychologique. Les dirigeants doivent rechercher activement la contribution des individus à tous les niveaux de l’organisation, en reconnaissant que l’innovation peut provenir de sources inattendues. En créant des opportunités pour que des voix diverses soient entendues, les dirigeants pourront exploiter l’intelligence collective de leurs équipes et stimuler l’innovation.
Surmonter le scepticisme
Malgré ses avantages potentiels, la sécurité psychologique peut être mal comprise, voire militarisée dans certains cas. Les dirigeants doivent s’attaquer de front au scepticisme et à la résistance pour garantir une mise en œuvre efficace.
L’une des approches consiste à mettre l’accent sur l’impératif commercial de la sécurité psychologique, en soulignant son rôle dans la stimulation de l’innovation, l’amélioration de la prise de décision et l’amélioration des performances de l’organisation. Présenter la sécurité psychologique comme un atout stratégique plutôt que comme une compétence non technique peut susciter l’adhésion des sceptiques et des décideurs.
Des efforts continus sont également essentiels pour intégrer la sécurité psychologique dans la culture de l’organisation. Cela implique une formation continue, une communication et des mécanismes de retour d’information afin de renforcer l’importance de la sécurité psychologique et d’aborder les obstacles ou les défis qui se présentent.
Changer le langage pour obtenir l’adhésion
L’externalisation des services de ressources humaines et ses conséquences
De nombreuses organisations ont commis l’erreur de confier le concept de sécurité psychologique principalement à leur département des ressources humaines. Alors que les RH jouent un rôle crucial dans le bien-être des employés et la culture organisationnelle, la relégation de la sécurité psychologique aux seules RH peut avoir des conséquences importantes. Lorsqu’elle est considérée sous l’angle des ressources humaines, la sécurité psychologique est souvent considérée comme une question de bien-être des employés et de rétention des talents plutôt que comme un impératif stratégique pour l’entreprise. Cette perspective limitée peut entraver son adoption et son efficacité au sein de l’organisation.
Défis en matière d’utilisation des langues, en particulier chez les cadres
L’un des principaux défis de la promotion de la sécurité psychologique réside dans le langage utilisé pour la décrire et en discuter, en particulier parmi les cadres. Des termes tels que « psychologique » et « sécurité » peuvent évoquer des notions de douceur ou de faiblesse, qui peuvent ne pas trouver un écho favorable auprès des cadres habitués à une approche plus traditionnelle, axée sur les résultats. En outre, la barrière linguistique entre les services des ressources humaines, qui s’occupent généralement du bien-être des employés, et les dirigeants, qui se concentrent sur les résultats financiers, peut compliquer davantage la communication et la compréhension.
Mettre l’accent sur les impératifs commerciaux plutôt que sur les avantages liés au bien-être
Pour relever ces défis, il est essentiel de recadrer la conversation sur la sécurité psychologique en termes d’impact direct sur les impératifs de l’entreprise plutôt qu’en termes d’avantages en termes de bien-être. Au lieu de mettre l’accent sur les effets secondaires positifs tels que l’amélioration du bien-être des employés et la rétention des talents, les organisations devraient souligner comment la sécurité psychologique contribue à une meilleure prise de décision, à l’innovation et, en fin de compte, à la réussite concurrentielle. En alignant la sécurité psychologique sur les objectifs stratégiques et en soulignant son rôle dans l’obtention de résultats commerciaux tangibles, les organisations peuvent obtenir une plus grande adhésion de la part des cadres et des parties prenantes.
Principaux enseignements
Le concept de sécurité psychologique est un sujet incontournable pour favoriser des environnements de travail sains et productifs. Il résume l’idée selon laquelle les employés doivent se sentir en sécurité pour exprimer leurs opinions, leurs préoccupations et leurs idées sans crainte de représailles ou de jugement. Cela permet de cultiver une culture de confiance et d’ouverture tout en favorisant l’innovation, une meilleure résolution des problèmes et, en fin de compte, l’amélioration des performances de l’entreprise.
Comprendre et mettre en œuvre efficacement la sécurité psychologique n’est pas un luxe. C’est un impératif commercial. Des études ont montré que les équipes qui bénéficient d’un niveau élevé de sécurité psychologique obtiennent de meilleurs résultats que celles qui n’en bénéficient pas. Une étude menée par Google a révélé que la sécurité psychologique était le facteur le plus important contribuant à l’efficacité de l’équipe. Les équipes qui jouissent d’une sécurité psychologique sont plus susceptibles de prendre des risques, de collaborer efficacement et d’obtenir de meilleurs résultats.
Les organisations doivent donner la priorité aux efforts visant à sensibiliser les dirigeants et les employés à l’importance de la sécurité psychologique et à leur fournir les outils et les ressources nécessaires pour la cultiver. Cela inclut des programmes de formation, des initiatives de développement du leadership et le développement d’une culture qui valorise une communication ouverte et un retour d’information constructif.
